3. Принцип добровільності. Клієнт приходить на консультацію, бере участь в обстеженні тільки за власним бажанням. Він має право відмовитися від якого-небудь виду роботи з консультантом (тестування, анкетування і т.п.) без пояснення причин.

4. Принцип конфіденційності. Інформація, отримана профконсультантом у процесі роботи з клієнтом, не підлягає розголошенню (свідомому чи випадковий). Її передача іншим обличчям можлива лише за згодою консультованого і якщо це відповідає його інтересам. Консультант збирає і використовує тільки ту інформацію, що потрібно для рішення проблем конкретного клієнта, добровільно повідомляється йому чи офіційно отримана від інших фахівців. Усі зведення про клієнта реєструються і зберігаються строго конфіденційно. Профконсультант може використовувати отриману в ході консультування інформацію в наукових і методичних цілях чи передавати її третім обличчям тільки в статистичній формі. Присутність під час консультації третіх облич можливо лише з попередньої згоди клієнта.

5. Принцип активності. Консультований самостійно приймає рішення по проблемі, з яким звернувся в службу зайнятості. Профконсультант робить інформаційну і психологічну допомогу у відповідь на запит клієнта. Він створює умови і заохочує активність і самостійність консультованого в прийнятті їм рішення. Судження й оцінки профконсультанта в процесі роботи з клієнтом не повинні обмежувати волю останнього в прийнятті їм рішення.

Профконсультант інформує клієнта про цілях, можливостях і методах консультування, для того щоб він міг прийняти рішення про свою участь у консультації. У клієнта їсти можливість припинити чи консультацію продовжити консультування в іншого профконсультанта.

6. Принцип позитивного ефекту. Профконсультант інтерпретує отримані результати з позиції відповідності індивідуально-психологічних особливостей клієнта вимогам конкретної професії з урахуванням перспектив її розвитку і можливостей компенсації. Він акцентує увагу на можливостях консультованого, а не на обмеженні їх, підтримує і стимулює його пошукову активність.

7. Принцип лояльності. Профконсультант поважає особистість клієнта і захищає його право на волю в професійному самовизначенні. Інтереси консультованого, що навіть не відповідають інтересам служби зайнятості, є пріоритетними (але тільки якщо вони не суперечать законодавству). [9, с. 15]

У спілкуванні з будь-яким клієнтом профконсультант повинен виявляти доброзичливість, тактовність незалежно від свого емоційного і фізичного стану і суб'єктивного відношення до нього.

Профконсультування характеризується двома ознаками: кількістю консультованих і цілями.

По кількісній ознаці консультації можуть бути індивідуальними і груповими (розмір групи залежить від цілей консультацій і організаційних можливостей, але не повинний перевищувати 30 чоловік).

в) Психологічні основи професійного добору, підбору, атестації кадрів

Багато власників вітчизняних бірж давно усвідомили, що без менеджерів високого класу вони навряд чи можуть суперничати з закордонними конкурентами.

Однак процес вибору агентства по підборі кадрів і робота з ним вимагають навичок і знань. Які ж основні помилки в цій роботі? Насамперед – невірний вибір агентства по підборі персоналу. У погоні за дешевиною бізнесмени вибирають агентства, що не можуть надати замовнику якісні послуги. Рекрутинговий бізнес – це не виробництво, тут не можна чи майже не можна за рахунок зниження витрат понизити ціни на послуги. Навіть при підборі самих пересічних фахівців не можна розраховувати більше чим на 2-2,5% знижок від базової ставки кадрового агентства. А базова ставка практично однакова в усьому світі і дорівнює мінімум 20% річного фонду оплати праці фахівця, що підбирається. Якщо кадрове агентство пропонує більш низькі ціни, значить воно заощаджує або на зарплаті співробітників, або на етапах технологічного процесу, що не може не позначитися на якості послуг.

Для якісного підбора персоналу рекрутер повинний володіти максимумом інформації, найчастіше дуже конфіденційної, про фірму-замовника. Адже він підбирає фахівця для роботи в зовсім конкретній компанії. Тільки при первинній співбесіді рекрутери звичайно задають клієнту близько 40 питань загального плану – від організаційної структури до свят, відмічуваних на фірмі. з часом між агентством і замовником установлюються довірчі відносини, що дозволяють вирішувати конфіденційні задачі. Більшість провідних західних компаній украй рідко відмовляються від послуг один раз обраного агентства.

Російські компанії часто не бажають повідомляти необхідну інформацію не тільки про фірму, але і про вакансію. Звичайно замовник посилається на відсутність часу для бесіди або на конфіденційність інформації. Причому часто секретним є рівень зарплати фахівця, що підбирається.

Складності виникають також, коли замовник формулює вимоги до кандидата за принципом "чого хотілося б". При цьому не приймаються в увагу обмеження, обумовлені стелею в зарплаті, статусом компанії, рівнем корпоративної культури і т.д. Тим часом майже неможливо знайти блискучого фінансового директора з вільним англійської, з дипломом, отриманим на Заході, що має досвід роботи у фінансових інститутах Заходу, для фірми, де перший віце-президент говорить мовою "братви". Це взагалі актуальна для російських компаній проблема, що коли існує корпоративна культура гальмує економічний розвиток фірми.

Західні менеджери мають томи нормативних документів, у яких прописані посадові обов'язки будь-якого фахівця. Вони можуть узяти фінансового менеджера з фірми-конкурента, і йому не треба буде повідомляти посадові обов'язки – вони ідентичні такими на попереднім місці роботи. У нас кожен керівник має свої представлення про функції працівника. Однак, коли рекрутер починає уточнювати посадові обов'язки, це жахливо дратує замовника.

Підбор персоналу – це "дорога з двостороннім рухом". Не тільки роботодавець вибирає працівника, але і працівник