Разрешение конфликтов

Содержание

Введение

Тема данной работы – „Разрешение конфликтов”.

Цель написания данной работы состоит в исследовании природы и сущности конфликтов, методов их разрешения, положительных и отрицательных последствий.

Основными задачами работы являются: изучение и обобщение теоретико-методологических основ по вопросам управления персоналом; проведения всесторонней диагностики ситуации с применением современного инструментария; разработка и оценка альтернативных подходов к решению данной проблемы.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что нет ни одного человека, который бы в своей жизни не вступал в спор: с коллегами, руководителем, подчиненными, конкурентами, партнерами, то есть конфликтов в нашей жизни достаточно и каждый должен выяснить природу конфликта, научиться управлять конфликтом и направлять его не в деструктивном, а в конструктивном направлении.

В работе раскрытые такие вопросы как: понятие и сущность конфликта, его стадии и функции, положительные и отрицательные последствия, методы разрешения и т.п..

При написании работы автором были использованные учебники и монографии выдающихся специалистов по менеджменту, управлению персоналом, психологии управления и т.п..

1. Понятие и виды конфликтов

В научной литературе пока нет единого общепризнанного опре-деления понятия "конфликт".

Слово "конфликт" происходит от латинского "confliktus", перво-начально понимаемом как столкновение. Во многих случаях под кон-фликтом понимают одну из форм человеческого взаимодействия, в основе которого лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные про-тиворечия между людьми, с попытками их разрешения на фоне про-явления эмоций.[3]

Организационные (деловые) конфликты. Особенность этих кон-фликтов в том, что они являются следствием организационного регла-ментирования деятельности личности: применения должностных инст-рукций, внедрения формальных структур управления организацией.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий.

Вертикальные предполагают распределение власти по верти-кали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия участ-ников конфликта: "начальник - подчиненный", "малое предприятие -учредитель".[6]

При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, по-ставщики - потребители.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столк-новением оппонентов: ссоры, споры.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные дей-ствия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Личностные конфликты характеризуются тем, что неудовлетво-рение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкно-вению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чув-ствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов.

Личностные конфликты представляют собой столкновение вну-три личности равных по силе, но противоположно направленных мо-тивов, потребностей интересов. На выбор правильного решения при личностном конфликте человек может затратить много сил и време-ни, резко возрастает эмоциональное напряжение перед принятием решения.

Межличностные и межгрупповые конфликты представляют собой столкновение человека с группой или групп между собой.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой гра-ницы между различными видами не существует, и на практике возника-ют конфликты: организационные вертикальные межличностные, гори-зонтальные открытые межгрупповые.[3]

Взаимодействие между руководителем и коллективом всегда имеет предметное содержание. И поэтому отношения между руководи-телем и коллективом, как и между членами коллектива, неизбежно включают в себя разного рода ситуации, которые могут быть и кон-фликтными.

Конфликт в трудовом коллективе представляет собой столкнове-ние интересов, взглядов, установок личностей и включает в себя всю совокупность причин и условий, которые предшествовали конфликту и вызвали его.

Конфликты могут возникать на деловой (функциональной) или личностной основе.

2. Причины конфликтов

Деловые и межличностные конфликты имеют в своей основе раз-личные причины, а именно:

хозяйственно-организационные;

социально-профессиональные;

социально-демографические;

социально - психологические.

Хозяйственно-организационные причины психологических кол-лизий в коллективе состоят из двух групп:

неэффективная организация труда;

неэффективная организация заработной платы.[1,3]

Неэффективная организация труда предполагает недостатки в укомплектовании штатов, в специализации и кооперации сотрудников в разных отделах, несовершенство учета и контроля труда, нечеткое разделение функций между сотрудниками.

Неэффективная организация заработной платы предполагает не-упорядоченность в нормировании труда, разницу в оплате и премиро-вании за одинаковую работу.

Возникновению конфликтных ситуаций на социально-професси-ональной основе способствуют такие условия, как:

несовершенство системы отбора и расстановки кадров, когда руководитель неправильно оценивает профессиональную при-годность и моральные качества работника;

требование сотрудником более высокой должности в обход
возможностей его удовлетворения в рамках данной организа-ции;

правовая закрепленность работника за должностью при низком уровне его деловых качеств.

Отмечена тенденция возрастания "горизонтальной" конфликтно-сти в меру повышения социально-профессионального статуса работ-ника: чем выше престиж профессии, должности, социального положе-ния, тем больше конфликтов во взаимоотношениях равных по должнос-ти работников.

Изучение причин возрастания "горизонтальной" конфликтности при переходе с нижних ступеней служебной иерархии к верхним убеж-дает нас в том, что главной причиной этого является ограничение воз-можностей дальнейшего социально-профессионального продвижения на верхние ступени, а также стремление работника "удержаться" на уже достигнутом уровне.

В коллективах, где есть представители всех возрастных групп, жизненные ориентации уравновешиваются и взаимодополняются. Если же возрастная гармония нарушается, то могут возникать конфликты.

Подобные проблемы могут появляться и тогда, когда нарушается демографическая структура по признаку пола, а именно когда в коллек-тивах преобладают либо мужчины, либо женщины.

Суть социально-психологических причин конфликтных ситуаций лежит в психологической и морально-духовной несовместимости ка-ких-либо членов коллектива (включая руководителя) как при наличии, так и при отсутствии объективных причин конфликта.

Социально-психологической причиной межличностного кон-фликта могут быть так называемые "обманные образы", когда объектив-ная конфликтная ситуация отсутствует, а отношения сторон ошибочно воспринимаются как конфликтные. Например, когда какие-нибудь действия подчиненного воспринимаются руководителем "интригой", "подсиживанием" или когда подчиненному начинает казаться, что руко-водитель