Екстремальні умови виробничої діяльності вимагають граничної мобілізації фізіологічних і психологічних адаптивних механізмів, призводять до формування екстремального стану, що, з одного боку, може сприяти мобілізації ресурсів людини, а з іншого – може привести до зривів у діяльності, погіршення здоров'я і психічної стійкості. Але в сучасному суспільстві кожна людина постійно перебуває під впливом стресу, тому формування позитивного ставлення до дотримання нормативних вимог охорони праці доцільно створювати через керування стресом працівника. З сучасних психологічних досліджень випливає, що стресом, як і іншими людськими почуттями, можна керувати, його можна сформувати в підлеглих і використовувати на користь підприємства і працюючих.

Так, за даними всесвітньої організації охорони здоров'я 45% усіх захворювань і аварій пов'язані зі стресом, а ряд спеціалістів вважає, що ця цифра значно більша. Зокрема, 30-50 % усіх тих, хто ходить до поліклінік, - практично здорові люди. Вони потребують лише деякої корекції емоційно-психічного стану. Те саме спостерігається і на виробництві. Дослідження психологів свідчать, що 65% нещасних випадків відбулися з працівниками, які цього підсвідомо чекали. Працівники вважають, що з огляду на економічне становище в державі кожна інновація, яка потребує коштів, буде реалізована не повністю, неякісно, а ці кошти краще було б віддати їм. Тому для впливу на їх свідомість доцільно використовувати методи стресогенного управління і таким чином впливати на колективну думку.

У зв’язку з цим виникає необхідність контролю емоційного стану людини. Особливо актуальними є об’єктивні методи, за допомогою яких можна регулювати емоційні відносини, наприклад, у колективі.

Процеси погіршення діяльності при стресі варто розглядати не тільки як результат мимовільних втрат інформації й послаблення вольової активності, зниження сприйнятливості зовнішніх мотивів діяльності в результаті відходу „у себе”, тобто стресової інтерналізації особистості. Шкідлива дія стресу посилюється в тому разі, якщо людина зосереджена дещо більше на оцінці того, „що сталося” і „чим це загрожує”, ніж на тому, „що потрібно зробити”. Інколи у подібних випадках головним двигуном стресу стає не стільки вихідна подія або ситуація, скільки поява певного емоційного стану. І „гнітючість обставин” несподівано виявляється не такою страшною, якщо це емоційно-психологічне напруження вдається зменшити.

Можна навести кілька рекомендацій, які сприятимуть досягненню цього ефекту. Ефективність таких заходів залежить від можливості забезпечити високу якість сприймання повідомлення керівництва: за формою, структурою, змістом. Для цього необхідно:

інформувати всіх працівників про досягнення, цілі, щодо пріоритетів діяльності підприємства, а також про те, який зиск від цього вони матимуть (тобто впроваджувати ліберальний (демократичний) стиль керівництва);

забезпечувати умови, за яких керівники матимуть змогу реально визначати завдання і обов'язки кожного підлеглого та оцінювати ефективність їх роботи;

доводити до відома працівників вимоги стосовно якості роботи і продукції;

стимулювати відкриті дискусії між керівниками і підлеглими, застосовуючи деякі принципи колегіального управління;

залучати співробітників до розробки процедур діяльності організації та вдосконалення виробничих процесів (створення гуртків якості);

заохочувати наміри працівників висловлювати свої рекомендації щодо вдосконалення діяльності організації і своєчасно інформувати їх щодо результатів розгляду таких рекомендацій.

Для ефективного функціонування цієї системи повинні виконуватися такі заходи:

отримання інформації від працівників про їх плани щодо кар'єри (робота відділу кадрів спрямовується на внутрішній менеджмент);

забезпечення працівників інформацією, яку вони можуть використовувати для прийняття рішень стосовно власної кар'єри (ліберальний (демократичний) стиль керівництва, поєднаний з колегіальністю);

інформування працівників про вакансії в організації (тобто пріоритетність для своїх працівників);

заохочення працівників висловлювати власні проблеми;

своєчасне вирішення проблем працівників (для нейтралізації побутових стресогенних факторів створюється соціальна служба підприємства на базі відділу кадрів);

визначення необхідної для співробітників інформації (координація та коригування інформаційних потоків на підприємстві).

ВИСНОВКИ

Психологія порівняно недавно звернулася до серйозного дослідження проблеми емоцій. Відносно емоцій існують різні думки – деякі вчені стверджують, що емоції ніяк не пов’язані з поведінкою, але є і протилежний підхід, згідно до якого емоції складають первісну мотиваційну систему людини.

Комплексне визначення феномена емоції повинне включати в себе фізіологічний, експресивний і емпіричний компоненти. Емоція виникає як результат нейрофізиологічних процесів, які в свою чергу можуть бути викликані як внутрішніми, так і зовнішніми факторами. Коли емоція виникає у відповідь на образ, символ, уявлення, то можна говорити про сформований зв’язок між думкою та почуттям, або про афективно-когнітивну структуру.

Емоції поділяють на позитивні та негативні на підставі їх сенсорних або емпіричних характеристик. Але слід пам’ятати, що будь-яка емоція (наприклад, радість, страх) може бути і позитивною, і негативною – в залежності від того, наскільки вона допомагає або заважає адаптації індивіда в конкретній ситуації.

Вплив емоцій на людину генералізований, але кожна емоція впливає на нього по-іншому. Переживання емоції змінює рівень електричної активності головного мозку, диктує, які м’язи обличчя і тіла повинні бути напружені або розслаблені, керує ендокринною, кровоносною та іншими системами організму. Емоції можуть погіршити сприйняття оточуючого світу або розцвітити його яскравими барвами, повернути хід думок до творчості або меланхолії, зробити рухи легкими та плавними або, навпаки, різкими.

Людська поведінка ґрунтується на емоціях, вони активізують і організують сприйняття, мислення та прагнення людини. Емоції безпосередньо впливають на перцептивні процеси, фільтрують інформацію, яку людина отримує за допомогою органів почуттів, активно втручаються в процес її наступної обробки.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Бондаренко О. Метапсихологічна допомога // Педагогіка і психологія. –