“Конфліктологія”

План

Вступ.................................................................................................................3

2. Типологія конфліктних особистостей....................................5

3. Стратегія вирішення конфліктів..................................................6

3.1 Попередження і стимулювання конфліктів..........................................7

3.2 Регулювання конфліктів.........................................................................8

3.3 Розв’язання конфлікту: моделі, стилі, методи......................................8

Висновок.......................................................................................................13

Перелік використаних джерел.........................................................14

Вступ

Конфлікт має багато визначень і тлумачень. В теорії управління конфлікт визначається як відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами осіб. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або ціль і заважає іншій стороні робити те саме. Конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Або він може бути дисфункціональним і вести до зниження особистого задоволення. Групового співробітництва та ефективності організації. Існують чотири основних типи конфлікту: внутрішньоособний, міжособний, конфлікт між особистістю та групою та міжгруповий конфлікт. Роль конфлікту, головним чином, залежить від того, наскільки ним керують. Ефективні способи управління конфліктною ситуацією можна поділити на дві категорії: структурні і міжособні. Не слід вважати причиною конфліктних ситуацій просту різність характерів. Звісно, неоднаковість може бути причиною конфлікту в якомусь конкретному випадку, але вона – лише один з факторів, які можуть викликати конфлікт. Необхідно почати з аналізу фактичних причин, а потім використати відповідну методику. Конфлікт – усвідомлене зіткнення, протиборство людей, груп, що виключають одна одну, потреб, інтересів, цілей, типів поведінки, настанов. Конфлікти на підприємствах можливі при розподіленні завдання на підприємстві по різних підрозділах між різними особами, а також під час постановки цілей – відмінних від своїх власних (особистих) при переслідуванні самостійних інтересів осіб і груп.

Конфлікт характеризується зіткненнями інтересів і ліній поведінки, що розходяться. В залежності від того, чи розігрується конфлікт всередині однієї особистості або між різними особами, групами осіб або системами, говорять про інтраперсональні або інтерперсональні конфлікти. Інтраперсональний конфлікт може полягати в тому, що індивідум:*

прагне до здійснення декількох конкуруючих бажань (прагнення до професійної досконалості і піклування про родину);*

хоче запобігти двох небажаних результатів (конфлікти аверсій, наприклад, несправедливість звільнення співробітника або загроза особистому становищу);*

відчуває жах перед виконанням бажань через від’ємні супроводжуючі обставини (конфлікт бажання і аверсії, тобто кар’єра ціною шкоди колезі).

Інтраперсональний конфлікти індивідуми, в більшості ви-падків, можуть розв’язати, пережити самі з собою. Ці конфлікти містять в собі більше психологічну проблему, ніж проблем економіки підприємства. Інтерперсональні конфлікти (соціальні) — це конфлікти, які розігруються між:*

особами (інтеріндивідуальні конфлікти, наприклад, між співробітниками, між менеджерами через можливість просування);*

групами (інтергрупові конфлікти, наприклад, між менеджерами підприємства та представничим органом працюючих за наймом

Встановлення причин конфлікту

Складність встановлення причин конфлікту в тому, що істинні причини нерідко маскуються, тому що можуть охарактеризувати ініціатора конфлікту не з кращого боку. Крім того, конфлікт, що затягнувся втягує у свою орбіту усе нових учасників, розширяючи і список суперечливих інтересів, що об'єктивно ускладнює виявлення головних причин. Досвід розв’язування конфліктів показав, що велику допомогу в цьому надає володіння формулами конфлікту. Перша з них має вигляд:

Конфліктна ситуація + інцидент = конфлікт.

З формули очевидно, що конфліктна ситуація та інцидент незалежні один від одного, тобто жоден з них не є слідством або проявом іншого. Розв'язати конфлікт – це значить знищити конфліктну ситуацию, вичерпати інцидент. Друга формула конфлікту являє собою свідчення, що:

Сума двох (або більше) конфліктних ситуацій = конфлікт.

При цьому конфліктні ситуації є незалежними, що не випливають одна з одної. Дана формула доповнює першу, відповідно до якої кожна з конфліктних ситуацій своїм проявом відіграє роль інциденту для іншої. Розв'язати конфлікт за цією формулою – усунути кожну з конфліктних ситуацій.

Існують також певні правила, які зазвичай формулюють конфліктні ситуації. В багатьох конфліктах можна виявити не одну конфліктну ситуацію або знайти декілька варіантів її формулювання. Провідну роль у розв’язанні конфлікту відіграє правильне формулювання конфліктної ситуації. Слід пам’ятати, що конфліктна ситуація – це те, що необхідно усунути. Отже, формулювання типу: “конфліктна ситуація – у цій людині” і тому подібні не прийнятні, бо ніхто не має ніякого права усунути людину. Конфліктна ситуація завжди виникає раніше за конфлікт, який виникає водночас з інцидентом. Формулювання повинне підказувати, як діяти. Необхідно ставити собі питання “чому?” доти, доки не стане зрозумілою першопричина виникнення конфліктної ситуації. Необхідно своїми словами сформулювати визначення конфліктної ситуації, по можливості не повторюючи слів з опису конфлікту. Суть у тому, що при розгляді конфлікту звичайно багато говориться про його видимі сторони, тобто про сам конфлікт і про інцидент. У формулюванні слід використовувати мінімальну кількість слів. Коли слів багато, думка стає багатоаспектною, не конкретною, з’являються побічні нюанси, що ускладнюють сприйняття і глибинне розуміння сформульованого визначення .

2. Типологія конфліктних особистостей

Чимало конфліктів виникає через складність характеру деяких людей. З числа конфліктних особистостей можна виділити 6 характерних типів: