У нас довгий час люди були демотивовані у відношенні роботи, тому що не було куди витрачати гроші. Такі люди не навчилися працювати багато в чому тому, що не знають, як користуватися благами. Хіба людина, що поїздила на іномарці, не буде прагнути заробити, щоб не їздити більше на "Таврії"?

Крім того, поки зарплати в країні не досягнуть приблизного рівня еквіваленту $700, нормальної націленості та вмотивованості не буде. Немає різниці між зарплатою $140 і $200. Поки людина не задовольнить свої першорядні потреби, вона не буде вмотивованою. На даному етапі розвитку економіки нікуди від таких людей не дітися. Що робити? Потрібно чекати. Коли наші люди на пенсії стануть їздити відпочивати на Багами, то їхні діти вже, як мінімум, захочуть того ж. Думаю, повинно пройти років 25 років, щоб усе настільки змінилося.

Також розглянемо протилежний випадок націленості людини тільки на роботу.

Ототожнення свого "Я" з роботою в психологічному змісті не є завжди корисним, оскільки людина після закінчення своєї трудової діяльності зіштовхується з втратою своєї індивідуальності.До цього варто також додати, що в даному випадку людина зіштовхується з протиріччям: працівники не мислять себе без виробництва, але виробництво зовсім не ототожнює себе зі своїми працівниками, оскільки одних працівників можуть замінити інші.Тому що велику частину свого часу людина проводить на роботі, то він гостро має потребу в нормальних людських відносинах, за які звичайно відповідають керівники тієї групи, до якої належить цей працівник.

ВИСНОВОК

Отже, основну мету роботи по всебічному аналізу впливу самооцінки та рівня домагань на успішне здійснення професійної кар’єри досягнуто. Можна зробити висновки, що у сучасному суспільстві особистісні якості фахівця починаються з його самооцінки, ділової характеристики, відносин до роботи, рівня професійної придатності. Усе це визначає виняткову актуальність питань, що складають зміст психології самосвідомості і самооцінки. Дійсний професіоналізм спирається на такі моральні норми як чесність, вимогливість до себе і своїх колег, відповідальність за результати своєї роботи. Коректна самооцінка фахівця, знання своїх сильних і слабких сторін допомагає удосконалювати свої навички й уміння.

Розробка теорії і методики корекції самооцінки досить трудомісткий процес. Важливою його частиною є експериментально-практичний блок. Його задачею і є перевірка на практиці наукових розробок у сфері психології.

Отже, розглянуті психологічні складові, котрі потрібні для фахівців різних професій, потрібно розвивати з підготовки і добору людей у вищі навчальні заклади, де них готують, а можливо ще раніше зі школи.

Соціальна орієнтованість сучасного ринкового господарства — не тільки визначальний чинник гуманізації суспільних відносин, а й запорука його ефективності. Показником соціальної націленості ринкової економіки та грамотності соціально-економічної політики, зокрема політики зайнятості, вважається забезпечення гармонійної взаємодії об'єктивної та суб'єктивної компонент системи регулювання зайнятості. Об'єктивна компонента — це принципи й заходи державного регулювання зайнятості, покликані забезпечувати громадянам рівні можливості самовизначення виду діяльності й фаху, гарантувати кожному право на професійну підготовку і вільний вибір місця праці, а також формувати високий і стабільний рівень зайнятості, сприяти вдосконаленню її структури, оптимальному функціонуванню ринку праці. Крім того, ці заходи мають гарантувати захист суб'єктів на ринку праці з пріоритетною увагою до захисту безробітних. Суб'єктивну підсистему регулювання зайнятості творять внутрішні характеристики населення, що виступають як рушійні сили його поведінки у сфері праці. Йдеться, насамперед, про мотиваційні механізми зайнятості. Важливість регулювання зайнятості зумовлюється нагальною необхідністю заміни примусових трудових відносин на дієві мотиваційні механізми.

Дія ціннісних регуляторів зайнятості особливо виразно простежується у суб'єктивній підсистемі. Внутрішні рушії поведінки людини у сфері праці тісно пов'язані з її ціннісними орієнтаціями. Отже, аксіологічний підхід до зайнятості дає можливість розуміти мотиваційні аспекти трудової поведінки та враховувати їх у державній політиці щодо зайнятості, насамперед з метою формування у населення бажаних для суспільства соціально-психологічних установок на участь в економічній діяльності — від вибору сфери, форми, місця зайнятості до власне процесу праці.

Список літератури

Андрушкiв Б. М., Кузьмiн О. Е. Основи менеджменту. – Львiв: Свiт, 1995;

Баикенов С. Г. Экспериментальное изучение самооценки учащихся вспомогательной школы.- В сб.: Вопросы патопсихологии. М., 1970;

Бакуменко В., Івашов М., Куценко В., Ралдугін Є. Системно-аналітичні засади вдосконалення професійного відбору, підготовки, використання праці фахівців державного управління // Вісник УАДУ. - 1997. - № 2;

Береговой Г., Береговой І. Адміністративна реформа і кадрова політика (проблемний аналіз) // Командор. - 1999. - № 1. - С. 10 - 14

Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Пер. с англ., - М.: Дело, 1991;

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Пер. с нем., - М.: Экономика, 1990;

Климов Е.А. Психология профессионала, - М., 1996;

Коломинский Н. Л. Развитие личности учащихся вспомогательной школы. Киев, 1978.

Красовский Ю. Д. Управление поведенеим в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос. компаний): Практ. пособ. – М.: ИНФРА – М., 1997;

Моніторинг соціальних процесів в Україні / За ред. І. К. Бондар, Г. В. Ярошенко та ін. — К.: Знання, 1999;

Мотивація праці та формування ринку робочої сили / За ред. П. Т. Саблука, О. А. Бугуцького.— К.: Урожай, 1993;

Намазбаева Ж. И. Развитие уровня притязаний и самооценки умственно отсталых детей.- Дефектология, 1978, № 1;

Одегов Ю. Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник / Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова. – М.: Финстатиформ, 1997;

Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение Москва-Воронеж, 1996;

Саєнко А. С. Регулятивна роль