1.3. Самооцінка і професійна діяльність

Однієї з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки більшості країн світу є проблема в області роботи з персоналом. При всьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промислово розвинутих країнах основними найбільш загальними тенденціями є наступні: формалізація методів і процедур добору кадрів, розробка наукових критеріїв їхньої оцінки, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, висування молодих і перспективних працівників, підвищення обґрунтованості кадрових рішень і розширення їхньої гласності, системне ув'язування господарських і державних рішень з основними елементами кадрової політики[1, 15].

Самооцінка завжди впливала на здійснення своїх професійних обов’язків особистіcтю. В цьому аспекті проводилось багато досліджень. Наведемо приклад, де з метою дослідження самооцінки і розробки методики вдосконалення професійної майстерності фахівців з урахуванням індивідуальних особливостей і якостей нами був проведений формуючий експеримент, що включав наступні компоненти:

1. Діагностичний - для виявлення індивідуальних особливостей фахівця (особистісних і професійних якостей, схильностей, переваг, звичок, що обумовлюють відповідну діяльність).

2. Організаційний - для відпрацювання особливої організації процесу професійного вдосконалювання, де фахівець стає активним суб'єктом педагогічної діяльності.

3. Управлінський - забезпечуючий керування професійною діяльністю фахівця.

Основним завданням такої експериментальної роботи завжди є підвищення самооцінки і створення індивідуальних програм професійного удосконалювання для фахівців різних галузей з урахуванням їх потреб у кар’єрному зрості [14].

2. Мотивація праці та професійна кар’єра

2.1. Психологічний аспект мотивації праці

Трудова мотивація є однією з найгостріших проблем, що постають у процесі трансформації економіки та формування нового якісного стану зайнятості, притаманного ринковим відносинам (10). Саме зміни у ставленні до праці висвічують результативність перебудови форм власності та господарювання і, зрештою, дієвість ринкових механізмів. Однак нова трудова мотивація, позначена прагненням людей до раціональної зайнятості, виробляється у ринкових умовах не автоматично, а лише за наявності цілої низки сприятливих обставин, особливо тих, що впливають на соціальне самопочуття населення [4].

Мотивація співробітників є одним із самих головних питань для керівників і менеджерів персоналe. Що рухає людьми? Які цілі - особисті і професійні - вони переслідують [9]?

Крім матеріальних інтересів, професіоналами завжди рухає щось ще. Це "щось" у кожного своє і, як правило, не лежить на поверхні.

На підставі досліджень можна дозволити собі зробити деякі узагальнення і запропонувати типологію людей, що будують свою кар'єру в залежності від особистісних особливостей.

У її основі лежать три характеристики, що, як правило, входять у список критеріїв оцінки персоналу.

1. Самооцінка. Вона відбиває впевненість людини у своїх професійних і особистих якостях, її самоповагу й адекватність, що відбулася.

2. Рівень домагань. Високий рівень домагань вказує на те, що людина хоче багато чого досягти в житті, піднятися по соціальним або професійним сходам. Але реальних результатів вона досягне тільки в тому випадку, якщо їй є на що обпертися. У протилежному випадку вона може втратити усе. Низький рівень домагань буває у людей, що хочуть мати синицю в руках. Як правило, для них важливіше не втратити досягнутого, уникнути невдачі.

3. Локус контролю. Це показник відповідальності людини. Люди з зовнішнім локусом контролю шукають пояснення всього, що відбувається в виникненні обставин і вчинках інших людей. Внутрішній локус контролю говорить про відповідальність за свої вчинки і здібності робити висновки з власних помилок, іноді приводить до надмірного самозвинувачення (1).

У реальному житті найбільше часто зустрічаються 6 типів підходу до побудови кар'єри.

Альпініст (висока самооцінка, високий рівень домагань, внутрішній локус контролю). Людина, що робить кар'єру свідомо, з повною внутрішньою віддачею. Як правило, проходить усі ступіні знизу доверху, відпрацьовує своє просування. Робить наступний крок, тільки добре закріпившись. Повна рішучості дійти до вершини і буде її штурмувати до перемоги. Вона не схильна до різких, необдуманих рішень, і якщо не вставляти їй ціпка в колеса, вона не кине компанію у важку хвилину.

Ілюзіоніст (висока самооцінка, високий рівень домагань, зовнішній локус контролю). Прагне до висот і вірить у свої сили, але схильна у більшому ступені використовувати сприятливі обставини. Майстер "видимості", обирає в діях "здаватися" у більшій мірі, ніж "відбутися". Легко засвоює зовнішні ознаки іміджу успішної людини і добре вміє його експлуатувати. Чекає найвищу хвилю, що підняла б її наверх. Може маніпулювати оточуючими, не схильна брати на себе велику відповідальність. Без каяття совісті піде до конкурента при більш вигідній пропозиції. Може добре виконувати представницькі функції, якщо це не вимагає глибокого аналізу і відповідальних рішень.

Майстер (висока самооцінка, низький рівень домагань, внутрішній локус контролю). Йому цікаво освоювати нові області у своїй професії або суміжні професії. Відчувши себе впевнено й одержавши результат, може втратити інтерес. Просування по соціальним сходам його цікавить мало. Головне - цікаве, насичене життя, відчуття руху вперед (а не нагору). Може приймати несподівані для оточуючих рішення про відхід або зміну діяльності. Але якщо ви дасте йому розвиватися, підвищувати свою кваліфікацію, він буде "ваш". Якщо ви відчуєте, що він охолонув, запропонуєте йому розвивати новий напрямок або поставте перед