На закінчення згадаю ще про одну сферу застосування знань про два типи мотивації. Описуючи, наприклад, нові цілі для організації, ви імовірніше усього відразу ж одержите схвалення тих, у кого переважає мотивація досягнення успіхів. Незабаром до розмови підключаться і члени колективу з мотивацією з бегания невдач, говорячи, що з цього нічого не вийде, приводячи різні доводи чому. Дуже важливо, щоб вони були вислухані. І те, що вони говорять, зможе показати вам підвідні камені ситуації [9].

Про вплив керівництва на самооцінку мова піде в наступному розділі.

2.2. Вплив керівника на рівень самооцінки і направленість на виконання поставлених завдань

Керівник завжди повинен бути психологічно готовий до виконання поставлених завдань по управлінню будь-яким процесом.

Усі командні і робітничі групи під керівництвом менеджера повинні ефективно працювати – як єдиний злагоджений колектив. Тепер вже немає необхідності доводити, що ефективне керування кожною формальною групою усередині організації має вирішальне значення. Ці взаємозалежні групи являють собою блоки, що утворюють організацію як систему. Організація в цілому зможе ефективно виконати свої глобальні задачі тільки за умови, що задачі кожного з її структурних підрозділів визначені таким чином, щоб забезпечувати діяльність один одного і менеджер психологічно готовий керувати цим процесом. Крім того, група в цілому впливає на поводження окремої особистості, її рівень домагань і самооцінку. Таким чином, чим краще розуміє менеджер-керівник, що ж являє собою група і фактори її ефективності, і чим краще він володіє мистецтвом ефективного керування групою і формування її позитивної самооцінки, тим більше імовірності, що він зможе підвищити продуктивність праці цього підрозділу й організації в цілому[5,6].

Психологічно це досягається багатьма методами та прийомами, а також керівнику в його діяльності допомагає набутий досвід. Щоб досягти цього треба вміти:

a) вирішити проблему;

б) налагодити міжособистісну взаємодію;

в) керувати емоціями та самооцінкою.

Основними психологічними постулатами в діяльності управлінця є наступні:

- він переконаний у корисності своєї праці не тільки для себе, але і для інших, для суспільства в цілому;

- виходить з того, що люди, що оточують його хочуть і вміють працювати.

Це вимагає від людини керівника здібностей здійснення формування у підлеглих відповідних психологічних та моральних рис як необхідних умов їх повсякденної діяльності.

Тому сьогодні досвідчений керівник витрачає більшу частину свого робочого дня не на вирішення фінансових, технічних чи організаційних проблем, а на вирішення психологічних задач, що виникають у процесі спілкування та взаємодії з підлеглими, колегами та начальством[13].

Керівник повинен використовувати всі канали передачі інформації, які існують у природі, для досягнення найбільш ефективного спілкування та взаємодії з персоналом. Одним з видів таких інформаційних каналів є невербальний спосіб прийому-передачі інформації. Керівник будь-якого рівня чи просто ділова людина повинна перш за все отримати інформацію про працівника, клієнта чи іншу особу з якою в подальшому будуть підтримуватися стосунки. Досить часто ще до початку спілкування потрібно визначити стратегію поведінки, яка приведе до успіху справи.

Область соціально-психологічних особливостей взаємодії керівника з персоналом за змістом дуже багата і складна за структурою, якщо говорити про аналіз системи "керівник - підлеглий". Системний характер цієї взаємодії і відсутність об'єктивних методів дослідження робить цю область людських відносин надзвичайно важкої для аналізу і пояснення.

Керівники, так само, як і їхні підлеглі, бувають дуже різними. Окремі виконавці скаржаться на своїх начальників. Одному не подобається надто говіркий керівник, оскільки його виконавець має зовсім інший темперамент і характер. Замкнутий, тобто аутичний працівник, із працею виносить "надмірне", з його погляду , спілкування. Для нього потрібно формальне, не зафарбоване яскравими емоціями, спілкування з керівником, тобто спілкування тільки "по справі".

Але буває і навпаки. Керівники теж можуть бути недостатньо товариськими в силу своїх особистісних особливостей. Таким керівникам "балакучі" виконавці теж не подобаються. Найважливіше для подібного типу керівників - не говорять зайвого, що добре справляються з завданням підлеглі. Тоді вони не будуть дратувати один одного.

Психологи радять тим співробітникам, яким важко спілкуватися зі своїм керівником, проаналізувати свої самооцінку, особистісні і темпераментні особливості. Такі поради справедливі і необхідні, але важкі у здійсненні. Вони важкі тому, що не кожен працівник компетентний в області психології. Крім того, багато хто з виконавців намагається побачити більше недоліків в іншому, а не в собі. Ці явища - предмет спеціального аналізу. І готових порад по усуненню труднощів у спілкуванні з керівником не так багато, до того ж і не кожен працівник буде їх виконувати.

Що стосується керівників у їхніх відносинах до своїх підлеглих, то вони повинні бути більш відповідальними за своє індивідуальне поводження і відношення до підлеглих і скоріше повинні розібратися в собі, ніж вони. Однак таке трапляється також не завжди.

3. Рівень амбіційності та її вплив на професійну кар’єру

3.1. Амбіційність та прагнення до кар'єрного зросту

Спочатку давайте визначимося в поняттях. У повсякденному розумінні кар'єра - просування по службовим