поведінки конфліктній ситуації, коли обидві сторони в результату врегулювання конфлікту виявляються у виграші. Обов’язковою умовою є відмова від силового протистояння й перехід в принципово іншу площину відносин – коли наявні протиріччя постають як потенційний ресурс сумісного розв’язання спільної проблеми. Ця поведінка здійснюється шляхом переговорів. Проте й вона не може бути використана стереотипно у будь-якій ситуації у зв’язку з тим, що:
вимагає великих витрат часу, а тому може бути неекономічним;
може виявитися неефективним;
у ситуаціях, які вимагають швидкого рішення, досягнення консенсусу може виявитися надто складним, причому відповідальність за прийняття рішення можуть перебрати на себе одна-дві особи, які мають відповідні повноваження;
він може виявитися незручним з точки зору координації різних графіків роботи, місць зібрання та самих учасників;
якщо він буде здійснюватися неправильно, то може викликати розкол у групі;
він передбачає внесок з боку кожного, на що можуть не погодитися окремі учасники;
деякі люди можуть розглядати його як загрозу для свого авторитету, влади і статусу;
може виявитися важко підтримувати взаємну довіру в моменти, коли це необхідно.
Для успішного використання стилю співробітництва необхідно затратити деякий час на пошук прихованих інтересів та потреб, для розробки способу задоволення справжніх бажань з обох сторін. Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:
вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю відмежуватись;
є час попрацювати над проблемою, що виникла;
опоненти хочуть поставити на обговорення деякі ідеї та попрацювати над їх вирішенням;
обидва сторони мають однакову владу та не помічають різницю в положенні, щоб “на рівних” шукати вирішення проблеми.
Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак, це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це деякий час, вони повинні зуміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати одне одного, а потім напрацювати альтернативні варіанти вирішення проблеми.
Стиль компромісу.
В середині сітки знаходиться стиль компромісу. Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задовільнити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджується на часткове задоволення свого бажання і часткове виконанню бажання іншої людини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні з співробитництвом.
Цей тип поведінки в конфліктній ситуації часто розцінюють як найбільш ефективний, що призводить до взаємної перемоги сторін, які конфліктують. Проте насправді – компроміс – це конфлікт, розтягнутий у часі, де має місце програш обох сторін. Не отримавши задоволення своїх потреб або інтересів – за принципом “ні тобі, ні мені”, або навіть отримавши, але не в повному обсязі – “тобі половина, і мені половина”, обидва опоненти опиняються в програші. І їм знову і знову потрібно повертатися до розв’язання спірного питання. В такий спосіб свідомо діють лишень у тих випадках, коли існують додаткові розбіжності, більш важливі для учасників конфлікту.
Нище перечисленні типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний:
обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;
інши підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;
задоволення бажання має для людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену на початку мету;
компроміс дозволить зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось, ніж все втратити.
Компроміс часто є вдалим відступом чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення.
Важливо зрозуміти, що кожен з цих стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бути виділенний як найкращий.
Способи управління конфліктною ситуа-цією можна поділити на дві категорії: структурні і міжособові. Психология управления : Учебное издание. Самыгин С. И. - Ростов на Дону: Изд. “Феникс” 1997 г. – С. 46.
До структурних методів відносять: роз'яснення ви-мог до праці, використання координаційних та інтегра-ційних механізмів, встановлення загальноорганізацій-них координаційних цілей, використання системи вина-город.
Роз'яснення вимог до праці. Це один з найкращих ме-тодів запобігання внутрішньоособовому конфлікту. Суть його полягає в роз'ясненні того, які результати очікуються від співробітника чи підрозділу. При цьому- повинні бути визначені такі параметри, як рівень результатів, що-очікуються, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури правила.
Координаційні і інтеграційні механізми. Як коорди-наційний механізм для управління конфліктною' ситуа-цією використовується ланцюг команд, тобто чітко визна-чаються ієрархія повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень і інформаційні потоки в організації.
Загальноорганізаційні комплексні цілі. Ефективне досягнення таких цілей потребує спільних зусиль двох і більше співробітників, груп чи відділів. Отже, спільнізусилля працівників з досягнення загальної мети знижують вірогідність виникнення конфлікту між ними.
Структура системи винагород. Винагороду можна ви-користовувати як метод уникнення чи управління конф-ліктною ситуацією, здійснюючи вплив на поведінку людей.
Виникнення конфліктної ситуації, її гострота,, схильність до розвитку чи, навпаки, до згасання, залежить від особистих якостей людей, які беруть участь у ситуації. При цьцму конфлікт швидко вирішується, якща хоча б один з учасників конфліктної ситуації володіє: міжособовими методами (стилями) вирішення конф-ліктних ситуацій. Є шість таких стилів: ухилення, згладжування, примушування, компроміс і вирішення проблем.
Ухилення. Цей стиль полягає в тому, що людина намагається відійти від конфлікту.
Згладжування. Цей стиль характерний поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто злитися, ос-кільки це в кінцевому підсумку негативно позначається на всіх. Навпаки, потрібно стимулювати - почуття спіль-ності між членами колективу.
Примушування. В межах цього стилю переважають намагання примусити прийняти свою точку зору будь-яким чином. Той, хто намагається це зробити, не ціка-виться думкою інших. Особа, яка використовує цей стиль, поводить себе агресивно і для впливу на інших використовує владу примушуванням. Цей стиль ефективний у ситуаціях,