"зорієнтованих на внутрішнє" і "зорієнтованих на зовнішнє". ГІерші впевнені, що в будь-який момент вони зможуть вплинути на довкілля, і в кінцевому результаті завжди беруть на себе відповідальність за те, що з ними сталось. Мова йде в даному випадку про активних та динамічних людей, які здатні аналізувати проблеми і відповідати за свої вчинки, виявляти слабкі і сильні сторони ситуації, що склалася. У випадку невдач вони докоряють собі в тому, що приклали недостатньо сил і наполегливості.

Люди, які вірять в існування зовнішнього контролю, впевнені, що в різних обставинах їх життя і в тому, як вони на них реагували, винні інші люди, удача або випадок. Мова, таким чином, йде про більш пасивних і менш працездатних особистостей, які легко пояснюють свої невдачі браком здібностей. Описаний підхід дозволяє врахувати всю складність взаємозв'язку між людиною та ситуаціями, що виникають. Підхід не пояснює, чому одна людина схильна бачити причини своєї поведінки в самій собі, а інша - в інших людях. На це питання дають відповідь психодинамічні, гуманістичні і психосоціальні теорії. А саме когнітивний підхід лежить в основі поділу керівників на екстерналів та інтерналів.

4. Теорія росту

Теорія росту висвітлена такими психологами, як Абрахам Маслоу та Карл Роджерс. Даний напрямок, підкреслює прагнення людини до досконалості, реалізації свого творчого потенціалу, самовираження. Маслоу розробив ієрархію потреб, яка дозволяє краще зрозуміти прагнення працівників і спрямовувати їх у потрібне русло.

Значна кількість керівників вважає, що всі потреби людини задовольняються роботою, за яку вона отримує гроші. На ці гроші вона може купити їжу, житло та одяг, щоб задовольняти фізичні потреби, або дорогу машину та меблі для задоволення соціальних потреб, таких, як статус і престиж. Однак дослідження показали, що для більшості людей робота існує не лише як засіб для отримання матеріальної винагороди, а й для задоволення інших запитів, не пов'язаних з грошима. Щоб домогтися ефективних виробничих дій від кожного працівника, керівник повинен враховувати їх немеркантильні інтереси. Людина, яка отримує достатньо велику платню і мас можливість щомісяця відкладати значну суму грошей, але незадоволена своєю роботою, може бути поганим працівником, який постійно провокує конфлікти через нездійснення своїх вищих інтересів. Такі інтереси потрібно виявляти та враховувати. Якщо керівнику вдасться виявити, які запити стимулюють роботу, і створити умови, в яких робітник може задовольнити їх, це значно підвищить продуктивність. Маслоу першим запропонував класифікацію потреб і взаємозв'язку між ними. Він побудував ієрархію, в якій запити не стоять на першому плані, доки не задовольняться потреби нижчих рівнів.

Нижчий рівень - це фізіологічні потреби. Коли людина голодна, тобто, не просто відчуває апетит перед сніданком, а довго страждає від нестачі їжі, її головна турбота - насититись. Заради цього вона піде на ризик, не задумуючись про соціальні норми.

Коли задовольняються фізіологічні потреби, виникає прагнення сягнути наступного рівня ієрархії - потреби в безпеці. На цьому щаблі людина прагне отримати гарантії забезпечення своїх фізіологічних потреб.

Отримавши ці гарантії, людина переходить до задоволення соціальних потреб: хоче, щоб колеги по роботі та сусіди поважали її, були на одному рівні з нею, і намагається забезпечити певний статус.

Нарешті, коли задовольняються всі соціальні та егоїстичні потреби, людина турбується про самовираження і реалізацію особистісного потенціалу.

Ієрархія немає ні механічного, ні хронологічного характеру;

скажімо, інколи людина може прагнути до самовираження, не чекаючи, поки отримає визнання чи статус. Більше того, у деяких людей ієрархія виявляється хаотичною або зовсім перевернутою. Наприклад: переможець автогонок ставить статус і визнання вище небезпеки, а дослідник Арктики вважає, що самовираження (самоактуалізація) важливіше, ніж фізичні потреби.

Запропонована ієрархія має загальний характер і може бути корисною для управління.

Вважаючи невдоволені потреби механізмом, який дозволяє стимулювати роботу підлеглого, керівник повинен пам'ятати, що задоволений запит втрачає значення стимулу. Коли працівник знає, що без зусиль отримає роботу в іншій організації чи установі, то гарантія безпеки (збереження за ним місця) не підвищить результативності праці.

Таким чином, керівникові слід пам 'ятати, що задоволення потреб може суперечити інтересам справи, однак її можна вирішити, якщо лшксиліально наблизити умови так, щоб задоволення власних потреб співпадало із задоволенням потреб організаційної структури.

5. Теорія мотивацій Макклелланда - Аткінсона

Девід Макклелланд з Гарвардського університету та Джон Аткінсон з Мічіганського університету систематизували фактори, що стимулюють особистість і розробили спеціальну теорію мотивацій, яка має важливе значення для вирішення професійних управлінських проблем.

В основі лежить дуліка про те, що людину спонукають три фактори - прагнення:

1) до успіху;

2) до визнання;

3) до влади.

Прагнення до успіху можна розглядати як бажання різнитися, отримати доступ до певних життєвих стандартів. Людина, яка прагне успіху, любить вирішувати проблеми, за які несе особисту відповідальність, ставить перед собою складні завдання і хоче почути конкретні відгуки про свою діяльність.

Прагнення до влади можна сприймати як бажання впливати на інших, примушувати їх робити те, чого б вони за інших умов не вчинили б. Людина, яка прагне до влади, хоче керувати іншими і впливати на них, насолоджуючись усвідомленням своєї могутності.

Прагнення отримати визнання - це, перш за все, намагання встановити дружні взаємини та зв'язки з оточуючими. Така людина більше спрямована на особистісні стосунки.

Всі три стимули дуже важливі для професійної діяльності.

Вини співзвучні з ієрархією потреб Маслоу. Якщо виявиться, що працівник під час роботи багато часу приділяє дружньому спілкуванню з колегами, потрібно підібрати йому завдання, яке б відповідало його прагненню.

Людина з надмірним прагненням до успіху -