- соціально зумовлені (спрямованість, моральні якості);

- біологічно зумовлені (темперамент, задатки і т.д.);

- досвід (об’єм і якість наявних знань, умінь навиків, звичок);

- індивідуальні особливості різних психічних процесів.

Ще більш прийнятна класифікація якостей з такою моделлю:

- знання (що знає працівник);

- уміння (що він може);

- властивості характеру (який він).

Цей підхід може бути доповнений змістовною характеристикою кожної групи якостей:

1) знання, уміння, риси характеру з точки зору політичних критеріїв;

2) знання, уміння, риси характеру з точки зору управлінських критеріїв;

3) знання, уміння, риси характеру з точки зору об’єкту керівництва (освіта, наукова діяльність, промисловість і т.д.). Змістове начало можна ввести в класифікацію і за такого схемою:

- знання в галузі політики, управління, об’єкта управління;

- уміння, навики в галузі політики, управління, об’єкту управління;

- риси характеру, необхідні з точки зору політики, управління, об’єкту управління.

Звичайно, кожну із виділених груп якостей можна уточнювати. Знання поділяються на загальні і спеціальні, спеціальні - на знання політики, управління, об’єкта керівництва і т.д. Уміння і навички також - на організаторські, управлінські, спеціальні (в галузі, в якій працює працівник).

Але особливо важливо розшифрувати групу якостей характеру не особистості взагалі, а якості працівника управління, хоч, звичайно, нам цікава особистість працівника сама по собі. Тому ми беремо поділ якостей на знання, уміння, навики і риси характеру, що дозволяє в певній мірі систематизувати чисельні переліки вимог, якими повинен володіти працівник управління.

Після розгляду питання про зміст і елементи оцінки управлінського персоналу доречно звернути увагу на зміст проблеми методів оцінки, процедури оцінки.

Теорія і практика знає до тридцяти різних методів оцінки працівників апарату управління, які в певній мірі можна використовувати при відборі слухачів на спеціальність “Менеджер освіти”.

Однак при опрацюванні спеціальної літератури, як вітчизняної так і зарубіжної, можна уявити певні недоречності, що стосуються проблеми методів оцінки. Всі методи умовно діляться на три групи. До першої групи відносяться методи описового характеру, що оцінюють якості працівників без кількісного їх вираження. Друга група - комбіновані методи, так як в їх основу покладені як описовий принцип, так і кількісні виміри, що визначаються на базі первинних якісних описів. В третю групу включаються методи, в результаті застосування яких можна одержати з певним рівнем об’єктивності числову оцінку рівня дідових якостей, тобто кількісні показники оцінки.

В науковій літературі дуже часто ототожнюються дуже різні проблеми. Наприклад, до методів оцінки персоналу відносять тести, письмові характеристики. А тест - це метод виявлення певних якостей, письмова характеристика - метод опису якостей і цілком може бути результатом тестового випробування. Самофотографія - це спосіб спостереження, але з точки зору методу вона нічим не відрізняється від хронометражу і виділяти її серед методів неправомірно, бо питання про те, хто проводить спостереження - працівник чи експерт, це вже проблема не методу оцінки, а її процедури.

Наприклад, в США використовується така класифікація методів оцінки одного із параметрів особистості - дослідження творчості:

1. Методи, що базуються на вивченні історико-наукового матеріалу:

а) бібліографічні;

б) статистичні.

2. Дослідно-психологічні:

а) експериментальні;

б) спостереження і бесіди;

в) анкетний метод;

г) метод тестів.

Експериментальні методи і метод тестів в цій класифікації - різновид спостережень, а статистичні методи - це вже методи обробки даних спостережень, які можуть використовуватись при обробці результатів будь-яких спостережень. Отже і в зарубіжній літературі також ототожнюються методи виявлення якостей, методи їх виміру і методи оформлення результатів.

Основні ж елементи методів оцінки персоналу такі:

- програма збору інформації;

- методи збору інформації;

- методи її обробки і оформлення.