РЕФЕРАТ

на тему: “Сварки і плітки в колективі, їх причини, профілактика”

Людина живе, розвивається і діє в групі. В колективі і під його впливом відбувається становлення особистості – складається її спрямованість, формуються суспільна активність, воля, створюються умови для саморегуляції та розвитку здібностей.

Взаємини у колективах будуються за адміністративним, технологічним чи правовим принципами. Офіційно вони фіксуються і охороняються соціальними інституціями, законодавством або хоча б інструкціями та правилами і пов'язані з виконанням якоїсь конкретної справи. У соціології та соціальній психології подібні відносини називають по-різному: формальними чи офіційними, діловими чи функціональними. Відповідно і групи, об'єднані такими відносинами, називають формальними або офіційними. В організаційному і функціональному аспектах вони завжди пов'язані з організаціями і групами ширшого рівня - вторинними колективами, а через них - із соціальною структурою суспільства.

Діяльність особистості в такій структурі розглядається насамперед як діяльність цілком певного функціонера: канали спілкування в цьому разі хоч і залишають їй певну свободу вибору, але все ж досить жорсткі й обмежені.

Функції соціального контролю здійснюються спеціально створеними організаціями чи конкретними особами, які виступають від імені офіційних інституцій.

Сварки та плітки мають трішки різну природу і тому при їх аналізі слід одразу відзначити, що сварки можуть відбуватися я у офіційних так і неформальних групах. Що ж стосується поширення пліток і т.п., то вони, як правило більше поширюються в малих неофіційних групах співробітників.

У межах офіційної структури у процесі спонтанного розвитку формується неофіційна (неформальна) структура групи, яка відображає внутрішні взаємини між її членами. За своєю природою ці міжособистісні зв'язки у цільових групах є вторинними стосовно формальних відносин, хоч за інших умов вони можуть бути чинником об'єднання людей у різні неформальні групи.

Головна характеристика таких груп – міжособистісне спілкування, що базується на неформальній організації та контролі.

Оскільки неформальні групи виникають самочинно, стихійно, їхня структура, якщо навіть вона і дуже складна, ніде офіційно не зафіксована, не закріплена законодавством чи підзаконними актами. Права та обов'язки членів таких груп більш аморфні й менше визначені, а способи їх реалізації менш конкретні, ніж у формальних групах. Головними засобами контролю тут є звичаї, традиції, групові звички, фіксовані у громадській думці. Це засоби психологічного і морального плану, хоч у деяких випадках вони і регулюють поведінку особистості значно жорсткіше, ніж засоби юридичні чи адміністративні.

У зарубіжній соціології та соціальній психології вивчення структури групових відносин має давню історію. Саме виокремлення формальних та неформальних груп вважається найбільшим "відкриттям" "теорії людських відносин" Е.Мейо. Головна роль у цій теорії, як і в практиці управлінння, відводиться саме неформальній структурі, що використовується для задоволення моральних і психологічних потреб робітника. Останнім часом послідовники Е.Мейо намагаються подолати вузькість "теорії людських відносин", розглядаючи структуру групи як єдність її формальної та неформальної структур.

За фактом "відкриття" неформальної групи стоїть чимало непростих проблем і найважливіша з них - виробнича, пов'язана, як уже зазначалось, із можливістю підвищення продуктивності праці за допомогою неформальних зв'язків. Слід враховувати і те, що через неформальні зв'язки можна досить ефективно впливати на групову свідомість працівників, пом'якшуючи виробничі і навіть соціальні конфлікти.

Деякі західні дослідники вважають, що там, де формальна теорія і організація не охоплюють соціальних відносин, там це робить неформальна організація. Неформальна організація, на їхню думку, - це людський протест проти знеособлених принципів і останній притулок індивідуальності. Прибічники цієї точки зору визнають, що в сучасному суспільстві формальна структура є зовнішньою, знеособленою щодо людини силою, тому її треба доповнити теплотою неформальних зв'язків, які задовольняють власне людські потреби.

Відомі американські спеціалісти в галузі управління М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоурі виділяють головні потреби, що зумовлюють вступ людини до неформальної групи.

1. Потреба в допомозі. З різних причин люди вважають недоцільним звертатися за допомогою до офіційного керівництва, щоб порадитись, як їм виконати доручену справу (невпевненість у собі, страх критики та ін.). У цих випадках вони вважають за краще одержати допомогу неформальним шляхом від колег.

2. Потреба у захисті. Виникає, коли підлеглі не довіряють керівництву, або тоді, коли треба приховати помилки свої чи друзів, або коли працівники незадоволені існуючими умовами праці.

3. Потреба в інформації. Люди хочуть знати про все, що відбувається навколо них, особливо те, що стосується їхньої роботи. У формальних організаціях, як правило, не вся інформація доходить до виконавців, а інколи вона навмисне приховується. Тому однією з важливих причин приналежності до неформальної організації є доступ до неформального каналу інформації - чуток, пліток. Це, зокрема пов'язано з потребою у психологічному захисті і приналежності до групи.

4. Потреба у тісному спілкуванні та симпатії. Люди схильні встановлювати тісніші контакти з тими, хто ближче до них, ніж з тими, хто на відстані. Крім того, вони хочуть бути ближче до тих, кому симпатизують, хто їм подобається.

Поділ відносин на формальні та неформальні певною мірою є умовним, реально мала група завжди являє собою єдність таких відносин. Разом з тим ці системи відносин досить самостійні, тому є сенс детальніше розглянути їх співвідношення та місце особистості в системі офіційного та неофіційного спілкування.

Дехто з дослідників ставить питання про бажаність "максимального" зближення офіційної та неофіційної структур малої групи з метою підвищення ефективності її функціювання. Проте навряд чи можна погодитися з подібною точкою зору, адже це відносини з різною цільовою та функціональною спрямованістю, збіг яких призводить до продовження спілкування за наперед заданими схемами.