Звичайно, в досвіді А. С. Макаренка як менеджера є положення, які навряд чи підійдуть сучасному виробництву. Зокрема це те, що стосується специфіки колективів, якими він керував, певних особистісних якостей самого педагога. Час також наклав свій відбиток на нього: в А. Макаренка є статті, що нагадують агітки, де мають місце апологетика стаханівського руху, ілюзії стосовно праці при соціалізмі, суспільної власності, абсолютизація колективу, надмірна увага до ідеологічних стимулів.

Секрет успіхів Антона Семеновича як педагога і як виробничника в тому, що йому вдалося створити ефективні системи стимулювання праці, які збуджували «нові системи мотивації». Можна виділити загальні підходи, принципи, на основі яких будувалась його система стимулювання праці. Він вважав, що жоден засіб впливу на людину не може проектуватися як позитивний, якщо його дія не контролюється усіма іншими засобами, що застосовуються водночас. Такі взаємозв'язок і взаємозалежність виявились у єдності матеріального та соціального стимулювання. Заохоченнями у комуні ім. Дзержинського були подарунки, грошові премії, подяки та накази перед строєм у поєднанні з іншими стимулами. На практиці враховувались послідовні рівні потреб, які на початку 40-х років теоретично сформулював американський психіатр А. Маслоу.

А. С. Макаренко зазначав, що система стимулів ніколи не може бути мертвою і застиглою нормою, вона завжди змінюється і розвивається, інакше відбуватиметься насичення певним стимулом чи звикання до стимулювання взагалі. Кожен момент впливу на особистість повинен відображатись на колективі. Трудовий колектив є головним інструментом виховання. Основні зусилля виховання повинні бути спрямовані на створення і збереження колективу. А. Макаренко визначив численність первинного колективу: не менше семи осіб і не більше п'ятнадцяти. Американські фахівці саме таку бригадну форму вважають найбільш соціотехнічною. Колектив об'єднує людей не тільки спільною метою і спільною працею, а й спільною організацією праці.

Педагог надавав особливої уваги такому методу стимулювання, як авансування через колектив. Різні методи стимулювання праці через колектив важливі як в економічному, так і в соціальному планах, адже в трудовому зусиллі формується не лише трудова підготовка людини, а й виховання товариша. В педагогічній системі А. Макаренка принцип стимулювання праці через колектив є досить дієвим. Поряд з матеріальними інтересами істинним стимулом людського життя він вважав перспективу завтрашньої радості. Перспектива підвищує рівень усього життя, здатність людини до праці. Крім близьких перспектив (хороші умови праці, захищеність від свавілля самодурства, привітний тон стосунків), мусить існувати і дальня перспектива, тобто будь-який працівник повинен бачити, що «планку» блискучої кар'єри високо піднято, але взяти її можна, і головний шлях до цього – праця.

Методика А. С. Макаренка ґрунтувалась на увазі до окремої людини, до її успіхів і невдач, труднощів, особливостей, прагнень. Він наголошував, що до людини потрібно підходити з оптимістичною гіпотезою. Саме таку методику ми зустрічаємо в практиці роботи передових компаній Заходу і Сходу.

Широко застосовував А. Макаренко і метод соціальних порівнянь у стимулюванні праці. Таку ж теорію висунув Леон Фестінгер у 1951 році. Працівник найбільш сумлінно трудиться, якщо в нього є змога оцінювати свої досягнення шляхом порівняння себе з оточуючими. Нині соціальні порівняння широко застосовують компанії США та інших країн.

А. Макаренко розумів, що стимулом праці є потреба не в самій дії – «аби лише трудитися», а важливим є такий процес праці, який створює можливості для самовияву, творчості, задоволення різних інтересів і прагнень. Зміст праці повинен бути творчим, і це стимулює творче ставлення до неї.

У стимулюванні праці важливу роль відіграє підвищена увага до людей, яка дуже сильно позначається на продуктивності праці. Обґрунтовує він і ідею захищеності людини в трудовому колективі. Але коли вже без покарань (негативних. стимулів) не обійтися, то вони не повинні заглушувати весь колектив, мають бути настільки рідкісними, щоб усі звернули на них увагу. А. Макаренко вважав, що дисципліна не може бути умовою праці, вона є результатом усієї роботи і всіх методів. Розуміючи всю обмеженість негативних стимулів, але, в принципі, допускаючи покарання, за 16 років педагогічної діяльності А. Макаренко дійшов до «такого життя, коли карати власне не потрібно, бо в нас є інші методи роботи». Головний недолік покарання, на його думку, полягає і в тому, що, розв'язуючи один конфлікт, воно викликає новий. Він наголошував, що покарання має бути дуже індивідуальним, пристосованим до окремої особистості, необхідні певні закони і форми, що обмежують право покарання. Тому старався розвивати виховну систему від авторитарно-вимогливого тону до самоврядування. Багато частин господарства і адміністративних обов'язків перейшли до вихованців. Самоврядування стало одним з «китів», на якому будувалась уся система стимулів.

А. Макаренко рішуче виступав за заборону для вчителя працювати більше, ніж в одній школі, за оптимальний розмір колективу (щоб не було багато вчителів), за добір кадрів різної кваліфікації, різних характерів, віку і т. п.

Оптимальною мусить бути і тривалість роботи вчителя в одному колективі. Вимірювання