А. С. Макаренко добре розумів і майстерно умів втілити на практиці думку про те, що єдиний шлях змусити людину щось виконати – це зробити так, щоб вона сама цього захотіла. Як відомо, ця ж ідея стала головною у книжці американського психолога Дейла Карнегі «Як набувати друзів і справляти вплив на людей».

Аналізуючи твори педагога, можна виділити загальні підходи, принципи, на основі яких будувалась його система стимулювання праці.

Комплексність і гармонійність. А. С. Макаренко вважав, що, застосовуючи той чи той засіб впливу на людину (і це повною мірою стосується стимулів), треба пам'ятати, що жоден із них не може проектуватися як позитивний, якщо його дія не контролюється усіма іншими засобами, що застосовуються воднораз. Такі взаємозв'язок і взаємозалежність виявлялись у єдності матеріального та соціального стимулювання. Сама схема заохочень у комуні ім. Ф. Б. Дзержинського: подарунок, грошова премія і найвища нагорода – подяка в наказі перед строєм у поєднанні з іншими стимулами на практиці враховувала послідовні рівні потреб, які згодом, на початку 40-х років, теоретично сформулював американський психіатр А. Маслоу. Схема Маслоу починається з «нижчих» фізіологічних потреб людини, які задовольняються грошовою оплатою, і продовжується соціальними потребами: в безпеці; в симпатії, любові і співчутті; в повазі з боку інших; прагненні людини до самовияву. [5, – С. 80-85]

А. С. Макаренко писав, що потреба, яка випливає з усього попереднього етапу культури, в будь-якій громадській організації виявляє себе як головний стимул руху вперед. І категорично виступав проти того, щоб робити наголос па фізіологічних потребах, які були природні тільки на зорі людства, бо коли людина бачить, що необхідний рівень комфорту є в усіх, то відсутність його в неї не буде нічим виправдана і в центрі уваги опиниться не боротьба з бідністю, а боротьба з цією несправедливістю.

Рухливість системи стимулів. А. С. Макаренко зазначав, що система стимулів ніколи не може бути мертвою і застиглою нормою, вона завжди змінюється і розвивається, інакше відбуватиметься насичення певним стимулом чи звикання до стимулювання взагалі.

Стимулювання через колектив. Відомі Хоторнські експерименти Е. Мейо засвідчили, що можна спонукати людину краще працювати насамперед через малу групу і неформальні норми. Макаренко всією своєю практикою показав, що в кожен момент впливу на особистість він обов'язково повинен впливати і на колектив. І навпаки, кожен дотик до колективу обов'язково буде і вихованням кожної особистості. Це висловлювання слушне для всіх видів соціального впливу, але особливо важливе для стимуляційного впливу в трудовому колективі. Розуміючи, що соціальна поведінка людей залежить від групових норм, педагог називав живий трудовий колектив єдиним і головним інструментом виховання, не раз підкреслював, що головне Зусилля організатора повинне бути спрямоване на те, щоб створити і зберегти такий колектив, улаштувати його, зв'язати, створити тон і традиції, спрямувати. А коли колектив уже існує, необхідно бережно ставитися до нього, адже то ніжна, надзвичайно сильна річ. А розвалити його, перемішати частини може перший-ліпший самодур. [5, – С. 80-85]

У творах А. С. Макаренка можна відшукати цілу енциклопедію управлінського досвіду стосовно колективу. Багато що з нього успішно застосовується в практиці сучасного західного менеджменту. Наприклад, як спосіб зближення людей Антон Семенович практикував «товариський чай», коли раз у п'ятиденку запрошувалась бригада для задушевної бесіди. І сьогодні в різних компаніях Японії, США, Західної Сиропи бачимо щось подібне.

Для успішного функціонування системи стимулювання мають значення розміри трудового об'єднання. А. С. Макаренко дослідним шляхом визначив оптимальну чисельність первинного колективу: не менше семи осіб і не більш як п'ятнадцять. Американські фахівці саме таку форму праці вважають найбільш соціотехнічною. Як писав педагог, колектив об'єднує людей не тільки спільною мстою і спільною працею, а й спільною організацією праці. [5, – С. 80-85]

Загальний трудовий колектив Макаренко радив обмежувати максимальним числом – тисяча осіб: тут критерієм с контактність його членів, щоб люди могли разом зібратися на загальні збори, щоб вони знали своїх керівників і всі свої справи.

Як відомо, на Заході робиться наголос на мале підприємство, активний і високопродуктивний працівник якого переважає працівника великого підприємства. Приміром, американська компанія «Дана» прагне утримувати свої заводи у таких розмірах, щоб там працювало не більш як 500 осіб.

Макаренко надавав особливої уваги такому методу стимулювання, як авансування через колектив. Коли робітник користується одержаним завдяки загальним зусиллям заохоченням, навіть якщо він його не заробив, то наступного місяця із шкіри вилізе, щоб не відстати від товаришів і компенсувати своїм трудом аванс. Різні методи стимулювання праці через колектив важливі як в економічному, так і в соціальному плані, адже в трудову зусиллі виховується не лише робоча підготовка людини, а й підготовка товариша, тобто виховується правильне ставлення до інших людей, що е моральною підготовкою. [5, – С. 80-85]

Звичайно, Макаренко нерідко абсолютизує колектив, до деяких його рекомендацій слід ставитися обережно, але сам принцип стимулювання праці через колектив залишається дійовим. Ясно, що на творчості педагога позначились час і специфіка установ, де він працював, звідси й деякі неприйнятні сьогодні деталі.

Перспективні лінії у стимулюванні. Поряд з матеріальними інтересами істинним стимулом людського життя Макаренко вважав перспективу завтрашньої радості. Всяка радісна перспектива, писав він, підвищує тон усього життя, здатність людини до праці. Тут не завжди спостерігається егоїстична логіка. Зарплата не тому тільки підвищує продуктивність праці, що людина хоче якомога більше заробити, але головним чином тому, що думки про