Сучасні соціологічні дослідження підтверджують важливість організації стимулювання праці по перспективних лініях. Так, за результатами анкетування, проведеного кандидатом економічних наук 3. В. Коробковою, серед різних елементів творчої активності 57 % опитаних назвали пункт «постановка перед людьми конкретної значущої мети, здатної їх захопити».

Пріоритет людини, підхід до неї з оптимістичною гіпотезою. Методика А. С. Макаренка ґрунтувалась на увазі до окремої людини, до її удач і невдач, труднощів, особливостей, прагнень. Т. Пітере і Р. Уотермен у книжці «У пошуках ефективного управління» пишуть про те, що дбайливе ставлення до людей – у крові керуючих взірцевих американських компаній. Заради людей вони там перебувають і знають це, цим живуть. Як результат – досягають видатних результатів з допомогою звичайних людей. [5, – С. 80-85]

А. С. Макаренко писав про необхідність «бачити хороше в людині», навіть якщо це важко помітити «в живих буденних рухах людей», навіть коли воно «губиться в поточних конфліктах». Причому хороше в людині завжди треба проектувати, підходити до неї з оптимістичною гіпотезою, нехай і з деяким ризиком помилитися.

Як стверджують психологи, ми всі вважаємо себе «видатними» і коли керівництво дорікає за погану роботу, звинувачуємо в невдачах не себе, а систему, в якій перебуваємо. Тому працівникові треба надати можливість самому повірити в свої сили, в те, що в нього усе вийде, він доб'ється успіху. А навіть проста згадка про минулий свій успіх спонукає до більшої наполегливості, більш сильної мотивації. Таким чином, минулий успіх чи навіть його ілюзія виступають найкращим стимулом для наступного успіху. Все це можна простежити в працях А.. Макаренка і побачити в практиці роботи передових компаній Заходу і Сходу. [5, – С. 80-85]

Соціальні порівняння у стимулюванні праці. У 1951 р. Леон Фестінгер висунув теорію «соціальних порівнянь», суть якої зводилась до того, що працівник найбільш сумлінно трудиться, коли в нього є змога оцінювати свої досягнення шляхом порівняння себе з оточуючими. Нині соціальні порівняння широко застосовують компанії США та інших країн: регулярно виявляються лідери, забезпечується широка доступність інформації про ефективність роботи бригад, цілеспрямовано стимулюється внутрішня конкуренція. Задовго до 1951 р. такі порівняння проводились у колонії і комуні, якими керував А. С. Макаренко. Хоча в ті часи це було не просто. Він згадує, як ціла комісія, побачивши на стіні діаграму міжзагонового змагання, що за допомогою малюнків зображувала рух загону вперед (аероплан, кінь, авто, пішки), просто жахнулась і категорично заборонила таку діаграму. Спілкування, обмін інформацією в трудовому колективі самі по собі важливі для людини, і звичайно ж, соціальні порівняння спрацьовували тоді, коли кожен знав, «скільки сьогодні зробили, за скільки купили і за скільки продали, і був зацікавлений у цьому особисто, ставився як хазяїн і вмів пред'явити певні вимоги до іншого» [11, – С. 302]

Стимулювання праці працею. А. С. Макаренко розумів, що стимулом праці є потреба не в самій дії – «аби лише трудитись». Важливий процес праці, що створює можливості для самовияву, творчості, задоволення різних інтересів і прагнень. Причому, підкреслював він, слід потурбуватися про її творчий зміст, а для цього робота в цеху не повинна бути ланкою чудних одноманітних процедур, варто ставити завдання яке охоплювало б усіх і своїм значенням, і своїм технічним інтересом, і прямою користю у набуванні навичок. З другого боку, треба виробляти творче ставлення до праці, що здасться тоді, коли людина підходить до роботи з любов'ю, бачить у ній радість, розуміє користь і необхідність, коли труд є формою вияву особистості і таланту. Ніяка праця не видасться неприємною, якщо в в-ній є хоч якийсь сенс. У цих словах Макаренка зафіксована одвічна мудрість, яка панувала ще в міфі про Сізіфа: для людини немає нічого страшнішого, ніж безглуздий труд. Смислу праці в комуні і колонії надавала система цінностей, на ґрунті яких і виникла свідома дисципліна. Причому цінності формуються лідером, який, з одного боку, створює «величні образи», що збуджують ентузіазм у багатьох людей, а з другого – сам мас виступати як ентузіаст конкретних справ і безпосередньо прищеплювати цінності своїми ділами, а не словами. У ролі такого лідера виступав сам Макаренко. І, звичайно, в цьому особлива роль належить трудовому колективу. [5, – С. 80-85]

Таким чином, А. С. Макаренко забезпечував діалектичну єдність двох названих сторін, тобто творча за змістом праця стимулювала і творче ставлення до неї. Але без підготовки і свідомого прагнення самого працівника навіть творчий зміст її сам по собі не може забезпечити творчого ставлення, не створює творчого стимулу.

Макаренко про мистецтво менеджера. Для виконання ролі «соціального архітектора» менеджеру необхідні знання, уміння і навички педагога, психолога, актора, оратора, соціолога. Одне слово, він повинен бути спеціалістом у галузі людських відносин. Усе те, що Макаренко писав про керівника педустанови, просто про вчителя, вихователя, має відношення і до менеджера, адже