Коли робота носить фізичний характер, пріоритетне відношення до виробництва може мати характер турботи про вимір показників продуктивності, кількості зроблених одиниць продукції, часу, необхідного для завершення деякого технологічного циклу, товарообігу або досягнення заданого рівня якості.

Говорячи про результати діяльності університету, можна оперувати такими її показниками, як число випускників, число студентів на одного викладача, навчальне навантаження, кількість публікацій.

Іншими словами, виробництво — це сукупність завдань, для рішення яких організація наймає виконавців.

Турбота про людей. Так як керівники здійснюють управління персоналом, домагаючись його участі в процесах управління, то припущення, що вони формують у відношенні підлеглих відіграють найважливішу роль у забезпеченні ефективності роботи організації. Люди залишаються людьми, де б вони не працювали, чи то промисловість, адміністративне управління, медичні заклади, навчальні заклади і т.п.

Турбота про людей може виявлятися у всіляких ситуаціях. Деякі керівники піклуються про людей, направляючи всі зусилля на те, щоб добитися симпатій підлеглих. Інші вимагають, щоб працівники якісно й у термін завершували доручені завдання. Незважаючи на розходження між цими підходами, прагнення керівника до досягнення кінцевих результатів, на основі довіри і поваги працівників, ретельності, симпатії, розумінні і підтримці, виступають проявом турботи про людей. Інші прояви турботи про людей — створення сприятливих умов для роботи, удосконалювання структури заробітної плати, застосування системи преміювання, створення гарантій зайнятості в даній організації і т. п. Ступінь турботи про людей характеризується її характером і інтенсивністю. У залежності від характеру турботи про підлеглих реакція працівників може мати такі прояви, як ентузіазм чи невдоволення, активність чи апатія, творче чи стандартне мислення, відданість організації чи індиферентність до її проблем, готовність брати участь у реформах чи опір їх проведенню.

Про вплив прийнятих припущень на поведінку членів організації. В усіх випадках, коли керівники стикаються з проблемною ситуацією, вони використовують суб'єктивні оцінки, що по-різному відповідають об'єктивній реальності. Ці оцінки засновані на їхніх індивідуальних уявленнях про те, що є істинним чи надійним. Об'єктивна реальність і суб'єктивні уявлення про неї можуть дуже значно сходитися чи розходитися.

Існує кілька концептуальних систем чи систем припущень, і ті припущення, на яких ґрунтується керівник, можуть бути далекі від адекватних. Які б не були ці припущення, вони стають частиною світогляду керівника і керують його поведінкою. Ці припущення — предмет теорії особистого управління. Без теоретичних припущень і уявлень поведінка керівника стає довільною, позбавленою мети, у ній важко знайти раціональний зміст і її важко прогнозувати.

Зміст міркувань полягає в тому, що система припущень і посилок сприяє організації взаємин і визначає характер ділових зв'язків. Коли припущення, якими керується керівник, приймаються також і оточуючими людьми, то з практичної точки зору вони стають абсолютною істиною. Інші можливі припущення відкидаються. "Абсолютна" істина такого роду заперечує всі суперечні їй варіанти і напрямки діяльності і заважає людям бачити альтернативні можливості одержання ще більш високих результатів.

Універсальна теорія управління має право на існування, з огляду на те, що для побудови системи уявлень про шляхи досягнення максимальної ефективності в діяльності організації через людей і з їх участю, потрібно дуже обмежене коло припущень. При цьому важливо зрозуміти систему власних припущень, тому що вони іманентні і їхній вплив на поведінку може бути прихованим. Розуміючи свої уявлення і припущення про зміст управління, можна усвідомити собі характер впливу поведінки на зусилля колег у сфері діяльності організації.

Не збагачуючись досвідом, що ставив би під сумнів припущення, люди зіштовхуються з досить серйозними труднощями при з'ясуванні власних припущень. Новий досвід і зворотний зв'язок з навколишніми, що забезпечують розширення уявлень про те, як інші сприймають дії, дозволяють переглядати свої припущення і змінювати їх.

Відомо багатьох керівників і фахівців, що досягають блискучих результатів в області управління, чого не вдається іншим. Характер і зміст управління — один із ключових моментів у даному випадку.

Різні фахівці по-різному оцінюють значення тих чи інших підходів до забезпечення грамотного управління. З цього випливає висновок про відсутність єдиного тлумачення поняття ефективності управління. Необхідно виробити єдиний підхід до системного опису й об'єктивної оцінки існуючих типів управління.

Формула управління 9,1

Тип управління 9,1, формула якого представлена в нижньому правому куті ГРІД, характеризується сполученням високого значення, що надається досягненню виробничих показників (9 балів), з низькою турботою про людей (1 бал). Тип управління 9,1 заснований на припущенні існування неминучого протиріччя між прагненням організації до одержання максимальних виробничих показників та потребами працівників. Виробничі завдання можна вирішувати тільки в тому випадку, якщо люди знаходяться під контролем і їх діяльність направляється способом, що спонукає їх виконувати необхідні завдання. Керівник, що діє відповідно до формули 9,1, характеризується як педантичний професіонал, що заздалегідь знає, як досягти мети, що стоїть перед ним, і кого необхідно залучити до діяльності заради досягнення результату. На досягненні результату зосереджені всі його помисли. Усі думки такого керівника постійно зосереджені в одному напрямку.

Зусилля керівника в цьому випадку спрямовані на створення таких робочих умов, коли до мінімуму зводиться потреба підлеглих у самостійному мисленні і прийнятті рішень. «Людський фактор» відсторонений від втручання у процеси, що визначають ефективність виробництва, завдяки твердій системі контролю за діями працівників. Коли люди працюють за заздалегідь визначеною схемою, результати досягаються без затрат часу,що використовується на вирішення конфліктів чи додатковий інструктаж. Суть формули 9,1