Розвиток суспільства й стилі управління

Характерною рисою і умовою життєдіяльності соціальної системи, як і будь-якої системи взагалі, є наявність управління і керуючої підсистеми. Соціальне управління — це управління в підсистемах, елементами яких виступають особистості або спільноти людей. Вказане поняття охоплює суспільство в цілому та його різні соціальні організації. З певним ступенем умовності соціальними системами можна вважати будь-яке підприємство, установу, фірму. На нижчому рівні соціальної системи знаходиться дріада «керівник — підлеглий», на вищому — президент і віце-прем'єр, і від їх взаємостосунків, етичних проблем, які вирішуються ними, залежить рівень соціального управління взагалі [103].

Бурхливий розвиток індустрії, промислового виробництва, збільшення його обсягів та номенклатури, особливо починаючи з другої половини XIX століття, висунули чимало проблем в галузі соціального управління.

Так, вже перші промислові об'єднання призвели до появи постаті управлінця, яку можна назвати диктаторською.

Уся система управління в період ранньої промислової революції грунтувалась на диктаторському принципі: «Працюй, не роздумуючи!» [66].

Такий тип управління вимагав керівника з різко вираженими вольовими рисами характеру, безкомпромісного і навіть жорстокого до підлеглих. Відомо, що цей тип формувався в період всебічної залежності маси трудових людей від волі підприємця чи поміщика-латифундиста на селі, Феодальна та кріпацька залежність освячувалася відповідною ідеологією — пануючою в суспільстві християнською релігією та етикою з їх головним постулатом: не противитися злу, насильству і бути покірним у всьому.

При наступних змінах такого типу управлінця чимало його рис і властивостей перейшли в інші покоління, породили свого часу у нас гірку приказку: «Я начальник — ти дурень, ти начальник — я дурень». Превалюючим цей тип менеджера-начальника залишався сотні років — від першого промислового перевороту і, фактично, до 20-х років минулого століття.

На межі XIX—XX століть вказаний принцип управління закріплювався у промисловому виробництві через систему нововведень, найвагомішим з яких було застосування конвеєрної системи виробництва. Завдяки роздрібненню складних операцій виробництва на найпростіші досягався високий рівень продуктивності праці, з одного боку, та збереження безпосереднього нагляду за працюючим — з другого. Від працівника вимагалося лише виконання однієї, гранично спрощеної операції. Те, що така організація виробництва (та певною мірою і система управління) призводила до дегенерації працюючого, керівників не цікавило, бо десятки тисяч безробітних у будь-який час могли зайняти місце того, кого викинули за ворота заводу чи фабрики [66].

І все ж розвиток промисловості, ускладнення суспільних та виробничих відносин, виникнення великих промислових монополій, що почали переростати у транснаціональні конгломерати, привів до якісних змін як в організації праці, так і в її суті. Праця вимагала уже певної професійної підготовки, з'явилась потреба у знаннях, осмисленні працюючим того, що він виробляв, поєднанні своїх трудових операцій з роботою інших.

Постали нові потреби в організації соціального управління та певній підготовці людей, які повсякденно керують роботою працюючих. Все чіткіше виростала постать іншого типу менеджера, якому властиві патерналістичні нахили. До того, що досягали його попередники, додалась необхідність пробуджувати інтерес робітників до праці, а провідним принципом діяльності керівника став принцип справедливості при дотриманні твердості, жорсткості.

Такий тип управління вимагав певної поваги і уваги до працюючих, уміння прислуховуватись до їхньої думки, навіть враховувати окремі поради. У працюючих заохочувався творчий підхід до праці, все більше відчувалася і певна увага управлінців до особистості працюючих, їх настроїв, духовного стану тощо.

Зазначений тип менеджера-патерналіста відповідно опирався на зміни в ідеологічному житті. Найповніше він розкривається на прикладі розвитку американського суспільства, в духовному житті якого все більше почали переважати клерикалізм та протестантська етика, де утвердилось гасло «рівних можливостей», почав заохочуватися індивідуалізм та нічим не регламентована особиста настирливість. «Життя — це океан, твоє народження кидає тебе в нього, як і куди випливеш — то твоя справа». По суті, тип людини-супермена починає утверджуватися усіма засобами преси, мистецтва, способом самого життя. І якщо на певному етапі життєвого розвитку ці якості і властивості проявили себе деякою мірою позитивно, то згодом усе більше стає помітною їх негативність [66].'

В той час з'явилось чимало наукових праць і розробок, що характеризують відповідні вимоги та підкреслюють властивості, які мають бути у менеджера й утверджуватися в усій системі. Уже в роботах американського соціолога Ф.Тейлора дається визначення ідеального менеджера, який повинен володіти високорозвиненим розумом, бути освіченим, мати певні технічні знання. Від нього вимагались сила, енергійність, рішучість, розважливість. Усе це розглядалось як потреба для менеджера, аби він міг забезпечити максимальні прибутки підприємцю. Не випадково, систему, запропоновану Ф.Тейлором, назвали системою підпорядкування людини машині [42].

У цей період починають звертати все більшу увагу на індивідуальні властивості працюючих, аналізують причини негативних проявів вчинків людини, що пояснюються недосконалістю людської природи, яку, мовляв, нічим не можна змінити. Єдине, що можна і необхідно в такій ситуації робити,— це знайти ці негативні риси і зробити все, щоб послабити їхню дію. Англійський психолог Герберт Спенсер в одній із своїх праць того часу писав: «Який би не був соціальний устрій — недосконала природа людини проявлятиметься в її поганих діях і вчинках. Такої політичної алхімії, за допомогою якої можна було б перетворювати олово інстинктів на золото вчинків, не існує» [77].

На цьому грунті і було зроблено висновок стосовно організації управління і самих управліісців-менеджерів та сформувався і нині діючий принцип «батога та пряника».

З'являються у той час й інші думки та погляди. Так, уже в 20-ті роки XX