б) монополісти, яких підтримує держава.

пріоритети п’ятирічних планів: економічне зростання, цінова стабілізація, баланс у зовнішньоекономічних розрахунках, належна зайнятість, підтримка пріоритетних галузей промисловості і національних проектів

органи планування: секретаріат (20 чол.), комісаріат (150 фахівців)

г) Досвід Німеччини: влада і кодекси

довіра влади у керівництві трудовою діяльністю

авторитаризм – функція лідерства

турбота менеджерів про підлеглих

закон про залучення робітників до управління підприємствами (1951 рік)

утворення виробничих рад: вибори через 4 роки, що проводять свої засідання в робочий час

включення представників трудового колективу (трудових директорів) до складу виконавчого комітету, в яких вони представляють інтереси співробітників і одночасно приймають рішення в інтересах всього підприємства

д) Австралія

вплив на менеджмент моральних аспектів

наголос на політичні і соціальні цінності досягнення

сприйняття ризику

е) Італія

дії у середовищі з низькими ризиками

конкурентноздатність італійських менеджерів

схильність до групового прийняття рішень

є) Австрія

наголос на самореалізації у керівництві

висока цінність незалежності і конкурентоспроможності

прагнення уникнути ризиків

ж) Великобританія

висока цінність безпечності, винахідливості, адаптивності, логіки

індивідуалізм вважається найвищою цінністю

Підготовка іноземних менеджерів для роботи в США

спеціальні тренінгові програми про корпоративне життя в США

податкові поради іноземцям

утворення компаніями товариських мереж, що допомагають швидше пристосуватись до нового середовища

рольові ігри, що демонструють варіанти менеджерської поведінки

3. Порівняльний аналіз американського і японського менеджменту

Японський менеджмент | Американський менеджмент

Планування

1. Довгострокова орієнтація | 1. Переважно короткострокова орієнтація

2. Колективне прийняття рішень (по кругу) з консенсусом | 2. Індивідуальне прийняття рішень

3. Залучення багатьох людей до підготовки і прийняття рішень | 3. Залучення небагатьох людей до прийняття рішень і “продаж” рішення особам з іншими цінностями

4. Потік рішень формується знизу вверх і назад | 4. Потоки рішень утворюються зверху і рухаються вниз

5. Повільне прийняття рішень і швидка їх реалізація | 5. Швидке прийняття рішень, повільна їх реалізація, яка потребує компромісу, частого узгодження рішень у субординації

Організація

1. Колективна відповідальність і звітність | 1. Індивідуальна відповідальність

2. Неясність відповідальності за рішення | 2. Ясність і конкретність відповідальності за рішення

3. Неформальні організаційні структури | 3. Формальні бюрократичні організаційні структури

4. Добре відома загальна організаційна структура і філософія; відчуття конкуренції з іншими компаніями | 4. Брак загальної організаційної культури, ідентифікація більше професії ніж компанії

Укомплектовування штатів

1. Нові працівники комплектуються переважно з навчальних закладів, або ж знаходяться всередині компанії для заміщення вакантних посад | 1. Працівники набираються як із навчальних закладів, так і інших компаній, досить часто переходячи з однієї компанії до іншої

2. Повільне просування по категоріях посад | 2. Прагнення швидкого успіху

3. Лояльність компанії | 3. Лояльність професії

4. Надзвичайно рідкі оцінки виконання для нових співробітників | 4. Часті оцінки виконання для нових співробітників

5. Оцінка довгострокового виконання | 5. Оцінка короткострокових результатів

6. Просування базується на багатьох критеріях | 6. Просування ґрунтується переважно на індивідуальному виконанні

7. Тренінг і розвиток персоналу вважається довгостроковою інвестицією | 7. Тренінг і розвиток персоналу сприймаються із сумнівом (як загроза плинності кадрів)

8. По життєвий найм для більшості великих компаній | 8. Поширена службова невпевненість

Керівництво

1. Лідер діє як соціальний полегшував і член групи | 1. Лідер діє як голова групи, що приймає рішення

2. Патерналістський стиль | 2. Директивний стиль (сильний, фірмовий, визначений)

3. Загальні цінності, що полегшують співробітництво | 3. Часто різні цінності, індивідуалізм, заважає інколи співробітництву

4. Уникнення конфронтації, двозначність керівництва, наголос на гармонії | 4. Загальна між особова конфронтація, наголос на ясності

5. Висхідні комунікації | 5. Переважно низхідні комунікації

Контроль

1. Контроль парний | 1. Контроль начальника

2. Фокус контролю на груповому виконанні | 2. Фокус контролю на індивідуальному виконанні

3. Спасіння обличчя | 3. Встановлення провини

4. Широке використання гуртків контролю якості | 4. Обмежене використання гуртків контролю якості

4. Характеристика менеджерів деяких країн

а) Американські менеджери

Високий прагматизм

Високі досягнення, компетентна орієнтація

Наголос на максимізацію прибутків, організаційну ефективність, високу продуктивність

б) Японські менеджери

Високий прагматизм

Сильний наголос на розмір і зростання фірми

Висока цінність компетенції і досягнень

в) Корейські менеджери

Високий прагматизм

Високий індивідуалізм

Високі досягнення і компетентна орієнтація

г) Індійські менеджери

Сильна моральна орієнтація

Високий індивідуалізм

Сильний наголос на організаційну узгодженість і компетенцію

д) Австралійські менеджери

Висока моральна орієнтація

Висока гуманістична орієнтація

Низька цінність досягнень, успіху, конкурентноздатності і ризику