Управління людськими ресурсами в міжнародному бізнесі

Особливості управління персоналом в міжнародних організаціях.

Відбір персоналу для ТНК та формування міжнародного колективу.

Розвиток персоналу в ТНК.

Основні моделі управління персоналом у світовому менеджменті.

1. Особливості управління персоналом в міжнародних організаціях

Менеджмент персоналу в ТНК – це особливий вид управлінської діяльності, сукупність принципів, норм і методів управління міжнародним колективом організації, що здійснює діяльність у світовому масштабі.

Особливості менеджменту персоналу в МНК:

Культурні фактори та етичні проблеми (які накладають відбиток на дії персоналу міжнародної фірми).

Різна практика управління людськими ресурсами в різних філіях .

Відмінності ринків праці в різних країнах.

Необхідність переміщення співробітників між підрозділами компанії, які знаходяться в різних країнах

Відносини між працівниками, профспілками та підприємцями

Національна орієнтація персоналу .

Ускладнення контролю виконання

Наявність цих та інших особливостей менеджменту персоналу в міжнародній сфері та управлінські проблеми, які виникають в міжнародній фірмі у зв’язку з цим, вимагають створення в міжнародній організації єдиної корпоративної культури.

Корпоративна культура – це система особистих і колективних цінностей, які сприймають та поділяють всі члени організації, набір прийомів та правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працівників у єдиний міжнародний колектив.

В системі управління людськими ресурсами міжнародної фірми корпоративна культура відіграє виключно важливу роль. Вона забезпечує тісні контакти між штаб-квартирою та філіями та між керівниками філій з різних країн. Переміщення менеджерів із однієї країни в іншу розширює уявлення цих людей і підвищує їх відданість системі цінностей і цілей корпорації. Люди, які пройшли підготовку в штаб-квартирі фірми, як правило, мислять і діють, як її співробітники.

Механізм формування корпоративної культури можна проілюструвати за допомогою концепції чотирьох середовищ:

На глобальному рівні на формування і розвиток культури фірми впливає мегасередовище міжнародного бізнесу.

Макросередовище – відповідає національному рівню.

Відповідно корпоративний рівень визначає мікросередовище зі своєю культурною специфікою.

І на персональному рівні працівника культура визначається метасередовищем (особистими культурними цінностями людини, які поєднують в собі елементи всіх середовищ).

Багаторівнева структура корпоративної культури МНК визначає наявність дворівневої структури управлінських кадрів:

На рівні філій комплектуються кадри, здатні керувати діяльністю підприємств в кожній з країн, де розміщена фірма.

На рівні головної або регіональної штаб-квартири компанії повинні працювати люди, здатні координувати і керувати різними зарубіжними та регіональними операціями фірми.

Проте співвідношення між першим і другим пунктами в різних фірмах визначається по-різному в залежності від багатьох факторів, але в першу чергу – від стратегічної орієнтації топ-менеджерів фірми, які визначають в тому числі і підходи до підбору персоналу.

2. Відбір персоналу для ТНК та формування міжнародного колективу

Підходи до відбору персоналу, що використовують ТНК:

Етноцентризм – управлінський персонал на всі ключові посади як дома, так і за кордоном підбирається з числа “домашніх” керівників. Цей підхід використовується в фірмах з підвищеною централізацією управління.

Поліцентризм – призначаються на керівні посади в країні базування і в країнах-реципієнтах представники національності даної країни. Цей підхід ґрунтується на довірі до місцевих керівників і кращому розумінні ними місцевих ринків, людей та політики в країні перебування.

Регіоцентризм – передбачається, що глобальні ринки повинні управлятись регіонально, і призначення на ключові посади визначається специфікою регіону.

Геоцентризм – призначення на ключові посади визначається кваліфікацією працівника і не залежить від національності, культури, оточення.

Джерела людських ресурсів для МНК:

місцеві громадяни

експатріанти:

громадяни країни походження;

громадяни третіх країн.

Кожне з цих джерел має свої переваги:

Місцеві громадяни:

Адаптація до місцевих умов.

Призначення на ключові посади є стимулом до праці.

Місцевий імідж (довіра до фірми, яка цінує місцевих робітників).

Довготривалі цілі (експатріанти часто орієнтуються на короткострокові цілі).

Мобільність.

Низькі затрати.

Країни походження:

Технічна компетенція (нові техніка чи технології).

Висока кваліфікація, знайомство з передовим досвідом управління.

Контроль і краще розуміння цілей МНК.

Громадяни третіх країн:

Надійна експертиза.

Є компромісом між місцевими громадянами і експатріантами.

Підбір кадрів для МНК здійснюється на основі визначення здатності менеджера до міжнародного бізнесу.

Загальні критерії для міжнародних призначень менеджерів:

Технічні та управлінські навички.

Мотиви та прагнення (інтерес до країни перебування, менші фінансові стимули).

Соціальні навички (уміння взаємодіяти з людьми).

Дипломатичні навички (здатність взаємодіяти з урядовими чиновниками, політичними лідерами, організаціями).

Зрілість та стабільність (проявляти себе як зріла людина, здатна реагувати на різноманітні ситуації раціонально і знаходити прийнятні рішення).

Сімейні фактори (здатність сім’ї менеджера адаптуватись до вимог).

Додаткові критерії для міжнародних призначень

№ п\п | Критерії | Більш придатні менеджери | Менш придатні менеджери

1. | Адаптивність | Схильні адаптуватись до індивідуальностей | Схильність адаптуватись до суспільства

2. | Наявність якостей для встановлення взаємодії | Не потребують спеціальних навичок, інстинктивно діють правильно в залежності від ситуації | Потребують тренінгу терпимості, співчуття, лібералізму, гнучкості

3. | Ключове питання в процесі адаптації до нової культури | Що відбувається? | Чому це відбувається?

Вивчення для опису, інтерпретації та розуміння | Вивчення для з’ясування, міркування і обговорення

4. | Підстави для прийняття рішень | Факти і інформація | Почуття і враження

5. | Аналіз культурного середовища | Намагання описати різні культури з метою розрізняти їх між собою | Намагання оцінювати і порівнювати різні культури

6. | Внутрішні зміни | Модифікація стереотипів, прояснення вражень і тлумачень | Підтвердження стереотипів і вражень

7. | Поведінка менеджера | Соціальна гнучкість і відкритість | Соціальна упередженість і віддаленість

8. | Досвід роботи за рубежем | Наявний | Відсутній

Відбір кадрів є початковим етапом процесу формування міжнародного колективу організації.

Міжнародний колектив – це група людей у складі організації або організація в цілому, персонал якої складається з представників різних країн.

Основні принципи організації міжнародного колективу:

Створення осередку групи, навколо якого формується колектив.

Компліментарність (члени колективу доповнюють один одного).

Пропорційність (не повинні відчувати себе дискримінованими