Культура та психологічна сумісність членів міжнародної корпорації.

3. Розвиток персоналу в ТНК

Звичайно, знайти людей, які відразу відповідають усім вимогам, часто буває надзвичайно важко. Проблеми з підбором кадрів та постійне розширення зарубіжної діяльності міжнародних фірм вимагає постійної уваги до навчання та підвищення кваліфікації працівників МНК.

Підготовка менеджерів за кордоном ведеться безперервно, у відповідності з концепцією безперервного навчання.

Концепція безперервного навчання – це комплекс заходів, який дає людині можливість навчатись протягом всього життя за принципом: цінною є будь-яка освіта, в будь-якому місці та будь-якого змісту.

Принципи добору кадрів різноманітні в різних країнах

1) США - основна увага приділяється спеціалізованим знанням і фаховим навичкам.

Особливості добору кадрів у США:

Орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів.

Просування по службі в зв'язку з цим відбувається тільки по вертикалі.

Для потенційних кандидатів обов'язковим є тестування для виявлення рівня фахової підготовки.

Прийнятого робітника знайомлять із його обов'язками в рамках його спеціалізації і повноважень і не знайомлять із діяльністю фірми в цілому.

2) Японія – виходять із передумови, що керівник повинен бути спеціалістом, здатним працювати на будь-якій ділянці фірми, тому при просуванні по службі він повинен вибирати нову незнайому сферу діяльності.

Критерії добору робітників:

Суміщення професій.

здатність працювати в колективі.

Розуміння значення своєї праці для загальної справи.

Уміння вирішувати виробничі проблеми і погоджувати вирішення різноманітних задач.

Метод досліджень Чикагської школи бізнесу (США) – навчання шляхом розробки реальних проектів для реально діючих фірм на основі створення мікрогруп із студентів і викладачів.

Переваги:

високий рівень фундаментальної підготовки;

гнучкість програм і змісту навчання;

конкуренція серед слухачів;

конкуренція серед викладачів ;

формування надійних практичних навичок аналізу, обговорення концепції прийняття рішень;

співробітництво з компаніями, що розробляють для них комплекти пропозицій;

розвиток самостійності, відповідальності за результати, уміння працювати в складі тимчасових проектних груп.

Недоліки:

необхідність створення великого банку публікацій, що можуть бути предметом дослідження з конкретних дисциплін;

підвищені вимоги до викладачів, що повинні сполучити навички в педагогіці, дослідницькій діяльності, консалтингу і практичне уміння;

надмірна індивідуалізація навчання, як результат - різний рівень кваліфікації;

складність встановлення і підтримки взаємовигідних відносин із компаніями.

Підхід Кейптаунского університету (Південна Африка) полягає в тому, щоб залучити до викладання не окремих тим, а цілих курсів менеджерів-практиків, що мають певні педагогічні здібності, часто - прямо в них на робочому місці.

Переваги:

практична спрямованість: вивчається те, що корисно і відноситься до справи;

гарне знання студентами проблем і реального досвіду, інструментів менеджменту;

економія витрат на утримання викладачів;

проведення значної кількості занять безпосередньо в компанії;

діючі зв'язки навчального закладу з компанією.

Недоліки:

складності формування команди викладачів;

різний рівень викладання і методика;

порушення логіки оволодіння навчальним планом через зайнятість викладача;

недостатній рівень фундаментальної підготовки студентів.

Японський підхід до навчання менеджменту - орієнтований переважно на підготовку спеціалістів у навчальних центрах в окремих компаніях, орієнтуючись переважно на власний досвід фірми.

Переваги:

чітка орієнтація навчання на практику роботи в конкретній компанії;

висока мотивація навчання;

відсутність бар'єрів між навчанням і практикою;

висока віддача від навчання, оскільки воно здійснюється під визначені посади;

сприятливі матеріально-технічні і фінансові умови для навчання.

Недоліки:

недостатня фундаментальна підготовка, перевищення ролі прикладних дисциплін;

вузький світогляд навчання, складності застосування знань і умінь в інших країнах і на більш високих рівнях менеджменту;

висока вартість навчання в розрахунку на одного студента.

Моделі управління людськими ресурсами

Підхід | Бюрократична модель (Західна Європа та США) | Патерналістська модель (Японія)

Людський фактор | Вузька спеціалізація, навчання конкретним навичкам, формалізована

оцінка, низькі витрати на навчання | Загальна освіта, безперервне навчання, неформалізовані оцінки, великі витрати на навчання

Трудовий ринок | На першому місці – зовнішні фактори, тимчасовий найм, спеціалізована кар’єра | На першому місці – внутрішні фактори, довічний найм, неспеціалізована кар’єра

Відданість | Відданість професії, прямі контракти з персоналом, зовнішні стимули, індивідуальні робочі завдання та відповідальність | Відданість фірмі, внутрішні стимули, групова орієнтація в роботі