- Всяке рішення в області кар’єри є компромісом між бажаннями та реальністю, між інтересами працівника та інтересами організації;

- Ніколи не жити минулим: по-перше, минуле відображується в нашій пам’яті не таким, яким воно було насправді, по-друге, минуле не повернеш;

- Не допускати, щоб кар’єра розвивалася швидше ніж в інших;

- Звільнюватись, як тільки переконались, що це необхідно;

- Думати про організацію як про ринок праці, та не забувати про зовнішній ринок праці;

- Не гребувати допомогою організації в працевлаштуванні, але в пошуках нової роботи надіятись перш за все на себе.

Висновки.

На підприємствах у відповідь на високі витрати на зовнішньому ринку праці і на високі витрати, пов'язані зі спеціальною професійною підготовкою працівників, формуються внутрішні внутріфірмові ринки праці. На них розподіл робочої сили і визначення ставок заробітної плати відбувається у відповідності з адміністративними правилами та процедурами а не на засадах попиту і пропозиції на ринку праці.

На внутрішньому ринку праці можливо поєднати аналіз функціонування ринку праці та аналіз управління трудовими ресурсами на підприємстві (стратегія управління персоналом, організація праці, нормування праці, управління продуктивністю праці, організація оплати праці). Вивчення конкретних механізмів функціонування внутрішніх ринків праці передбачає дослідження проблем внутріфірмового управління в сфері праці.

Сучасні підприємства керуючись філософією переваги людських ресурсів над іншими видами ресурсів, справедливо вважають, що потенціал їх успішної діяльності - в персоналі, його кваліфікації і відданості інтересам фірми.

Все більше підприємств свою діяльність пов'язують зі збільшенням числа ступенів свободи в управлінні персоналом, ростом самоуправління і рівня участі працівників в концептуальних стратегічних рішеннях підприємства.

Для успішного функціонування в ринковому середовищі підприємству необхідно мати певний запас людських ресурсів, мати висококваліфіковане ядро персоналу, прививати їм навички сумісної творчої роботи, спрямованої на досягнення поставлених завдань.

Ефективно кероване підприємство повинно мати набір відповідних технологій управління персоналом, вивчати і впроваджувати технології, що дозволяють отримати максимальний інтелектуальний та фізичний результат від працівників.

Найважливішими етапами планування людських ресурсів є оцінка наявності, оцінка майбутніх потреб і розробка програм їх розвитку.

Розвиток працівника має починатися з моменту його вступу в організацію шляхом офіційної орієнтації і представлення колективу.

Кар’єра та її планування є індивідуальним процесом, кожна людина має унікальну систему цінностей, інтересів трудового та особистого досвіду. Розуміння того, як і з чим ця унікальна система поєднується – важлива частина планування кар’єри.

Література.

Управление персоналом в современных организациях/ Дж.Коул,; Пер.с англ. Н.Г.Владимирова.- М.: ООО "Вершина", 2004.

Войчак А.В. Маркетинговий менеджмент: Підр.- Київ: КНЕУ, 2000.

Петюх В. М. Управління персоналом: Навч.- метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни.- К: КНЕУ, 2000.

Економіка виробничого підприємства: Навч.пос./ Й.М.Петрович, І.О.Будіщева, І.Г.Устінова, Г.С.Домарадзька та ін.; За ред.Й.М.Петровича. – Л.: Оскарт, 1996.

Искусство управления людьми/ Ф.Хансейкер, Э.Алессандра; Пер.с англ. В.Кашникова.- М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004.

Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу; Навч. посібник.- К.: КНЕУ, 1998.

Економіка підприємства: Підручник / За ред. С.Ф.Покропивного. – К.: Хвиля-Прес, 2001.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело;1993.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия.- М. 2000.

. Ластовицкий В.О., Миронюк О.В. Ефективність господарювання: оцінка, аналіз, фактори, резерви: Пос. – Чернівці, 1995.