мотивація | 70-80
Високий рівень утворення й інтелекту | 20-30
Професійно-кваліфікаційний рівень | 15-20
Умови праці і побуту | 5-30
Дисципліна і творче відношення до праці | 10-15
Удосконалювання організації і форм колективної праці | 10-40
Нормування | 10-20
Як видно з цієї таблиці, найбільш істотний вплив на продуктивність праці спричинює саме внутрішня мотивація особистості. Якщо розглядати схему мотиваційного процесу, запропоновану Бугуцьким, то стане зрозуміліше спад продуктивності праці в Україні. На думку цього автора, мотивація містить у собі чотири основних компоненти:
матеріальну зацікавленість;
особистий інтерес до роботи;
відносини в колективі;
зміст роботи з погляду суспільних інтересів.
Сьогоднішній стан речей в українській економіці красномовно свідчить про недостатнє матеріальне підкріплення праці працівників. Хоча, як уже вказувалося вище, гроші і матеріальне стимулювання не мають вирішального значення, але в сучасних умовах недолік матеріальних засобів перетворює виробничу діяльність найчастіше лише в економічну необхідність. Досить згадати, що такий стан в сфері мотивації давно пішов в минуле для західноєвропейської економіки. Для порівняння можна вказати, що в 1990 році питома вага витрат на заробітну плату складала 33%, тоді як 1997 році – лише 19% і продовжує неухильно падати.
Особистий, внутрішній інтерес до роботи також істотно знизився поряд з руйнуванням моральних стимулів праці, що було пов'язане з девальвацією суспільних цінностей в цілому. Через аномію і зростання невдоволення більшості населення своїм соціальним статусом, збільшується схильність до особистої праці і недовіра до колективних виробничих відносин. Поки держава не в змозі забезпечити більшості працюючих соціальних гарантій, безкоштовного підвищення кваліфікації і т.д., буде неминуче падати популярність державних підприємств. Тоді як фірмиякі зможуть забезпечити своїм працівникам умови для соціальної адаптації, виробити нові цінності праці, тим самим істотно підвищать свій мотиваційний потенціал.
Висновок.
У ході даної роботи вдалося з'ясувати наступне:
Еволюційний розвиток мотиваційних теорій пройшов свій довгий шлях від неусвідомлених, донаукових концепцій матеріального стимулювання за принципом “батога і пряника”, які лише до визначеного часу визнавалися діючими, до науково обґрунтованих, із спробою оптимізувати мотиваційний процес в організації. Однак ці нові мотиваційні моделі здебільшого розглядають лише психологічний, внутрішній чи індивідуальний аспект такого складного організаційного процесу, як мотивація. Тому цілком правомірна теза про те, що в надрах теорії управління з'явилася потреба розробки більш нових, функціональних теорій мотивації, які б адекватно відображали взаємодію мотиваційного й інших організаційних процесів.
Мотивація відіграє найважливішу роль у структурі організації. Вона пронизує всі сфери організаційних взаємодій, її можна представити як кровоносну систему організації, що дозволять всім іншим органам нормально функціонувати, знімаючи протиріччя між суспільними й індивідуальними потребами в організації, вона виконує такі значимі функції в організації, як інтеграційна, навчальна і що адаптує.
Сучасний стан теоретичних розробок у сфері мотивації праці вимагає якнайшвидшого і найбільш ефективного вирішення проблем практичного мотивування, що мають місце в сучасній українській економіці. До таких проблем можна віднести: зведення мотивування працівників до голого матеріального стимулювання, яке найчастіше неефективне через перетворення мотиваційних спонукань працівників у постійну економічну необхідність. Таким чином, можна зробити висновок, що сучасний стан у сфері мотивації українських підприємств знаходиться на рівні Західної Європи 19 століття. Можна констатувати істотний розрив між теорією мотивації, визнанням необхідності введення більш сучасних мотиваційних схем і їхньою практичною реалізацією. Проблематичним також стало внутрішнє прагнення людей до роботи, що істотно знижує ефективність праці. У цілому проблема мотивації виробничої діяльності може сприйматися вже не як локально галузева проблема, а як неефективність функціонування суспільства в цілому.
Усе це дозволяє мені зробити висновок про те, що ефективна мотивація і стимулювання праці дозволяють одержати ефект не тільки в країнах, благополучних в економічних відносинах. Орієнтація на людський фактор дає переконливі результати й в умовах економіки, перехідного періоду.
Література
Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика. –Тернопіль: Карт-бланш. 1997
Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. – К.,1994.
Бугуцький О.А. Фактори розвитку мотивації праці.\\ Економіка АПК. - № 7. – 1997.
Мотивация и поведение человека в сфере труда. \\ Сборник научных трудов. – М.,1990.