кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у загальній системі виробничих стосунків і те, що від нього очікують як від виконавця певної роботи. У свою чергу, кожен знає, що він отримає від підприємства, якщо належним чином виконуватиме свої обов'язки. Нарешті, кожен відчуває, що коли він порушить “писані” або “неписані” норми підприємства, то буде покараний, причому не обов'язково керівництвом, але і колегами по роботі. Таким чином, організаційна культура – це свого роду закрита мораль, яка покликана зміцнювати згуртованість членів даної соціальної групи, спрямовувати їхню діяльність у потрібному напрямку, який забезпечує успішне функціонування і розвиток організації. Вважається що складовими організаційної культури є такі елементи:
- філософія, яка задає сенс існування організації і її ставлення до співробітників і клієнтів;
- домінуючі цінності, на яких базується організація і які стосуються мети її існування або засобів досягнення цієї мети;
- норми, що приймаються членами організації і визначають принципи стосунків у ній;
- правила, за якими ведеться «гра» в організації;
- психологічний клімат в організації, який проявляється у характері стосунків між її членами та при контактах із зовнішнім середовищем;
- поведінкові ритуали (проведення в організації певних церемоній, використання певних виразів тощо).
Зазвичай виділяють три рівні організаційної культури.
Найвищий рівень, який відразу кидається у вічі, включає у себе видимі об'єкти, артефакти культури: манеру одягатися, правила поведінки, фізичні символи, організаційні церемонії, дизайн і розміщення офісів. Так, фірма ІВМ ввела у широку практику використання девізів, які показують співробітникам, що має спрямовувати їх дії у тому чи іншому випадку. Це такі девізи, як “Експериментуй першим”, “Соромно, якщо гарне обслуговування є винятком”, “У кожному працівникові треба бачити джерело ідей, а не тільки пару рук”, “Не починай справу, якщо не знаєш, як її вести” тощо.
Другий рівень – це загальні цінності, що знаходять відображення у словах і справах співробітників організації, ними визнаються і свідомо культивуються. Наприклад, фірма “Toyota” свідомо насаджує своїм працівникам такі цінності:
1. “Toyota” буде розвиватися, збираючи всі сили всередині і поза компанією.
2. Гарантуємо якість кожному автомобілю “Toyota”.
3. Будуємо автомобіль “Toyota” для епохи, що змінюється.
4. Фірма – це я.
Деякі цінності вкорінюються у організаційній культурі настільки глибоко, що співробітники просто перестають їх помічати. Ці базові, основоположні переконання і є сутністю організаційної (фірмової) культури. Саме вони керують поведінкою і рішеннями людей на підсвідомому рівні. Наприклад, на багатьох вітчизняних підприємствах основним посиланням, на якому ґрунтується ставлення керівників до своїх підлеглих, є переконання, що всі люди мають глибоку антипатію до праці, а значить, вони при будь-якій нагоді будуть ухилятися від її виконання. На такому підприємстві панує загальна підозрілість, обмежується свобода дій підлеглих, встановлюється жорсткий контроль за виконанням дорученої роботи. У тих же організаціях, де керівництво переконано, що кожна людина прагне бути відповідальною, співробітники мають більшу свободу, довіряють один одному і працюють спільно. Базові посилання, як правило, мають у своїй основі глибокі переконання засновників фірми чи її перших керівників.
Цінності корпоративних культур великих компаній знаходять своє вираження через різноманітні матеріальні втілення – символи, міфи, перекази, церемонії, девізи тощо.
Література
Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч.посібник.– К.: КНЕУ, 1997. – 248с.
Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Отв. ред. А. Ф. Кудряшов. – Петрозаводск: Петроком, 1992. – 268с.
Лэнд П. Менеджмент – искусство управлять. – М.: ИНФРА–М, 1995. – 144с.
Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. – М.: «Издательство «ПРИОР», 1998. – 384 с.