Кадрова політика консалтингових фірм

1. Вимоги до працівників консалтингових фірм

Сучасні тенденції розвитку ринку консалтингових послуг свідчать про наявність у ньому монополістичної конкуренції, за умов якої велика кількість продавців прагне якнайвигідніше продати свої товари зі схожими споживчими якостями. Однак високу якість консалтингової послуги визначають унікальність методології та інструментарію консультування, новітність ідей, що утворюють «ноу-хау» кожної фірми. Тому боротьба за споживача на ринку консультування позначена прагненням найбільш повно і якісно задовольнити клієнта.

Консультаційний продукт, що цілком задовольнив би споживача, можуть створити лише висококваліфіковані професіонали. Пам'ятаючи про це, менеджери консалтингових фірм проводять ретельний відбір консультантів.

За оцінкою спеціалістів кадрових агенцій та керівників консалтингових фірм, цільовий сегмент ринку трудових ресурсів досить обмежений, незважаючи на численність випускників економічних вузів. Кількість потенційних співробітників консалтингових фірм обмежує відбір за професійними вимогами, віковим цензом, а також особистими характеристиками кандидатів.

Сьогодні кадри консалтингових фірм мають досить високий рівень зовнішньої ротації. Труднощі професійної кар'єри консультанта змушують його або шукати більш високої посади у інших фірмах, або створювати власну організацію (таким чином створюється більше половини нових консалтингових фірм). Очевидно, що реалізація успішної кар'єри залежить від професіоналізму консультанта.

Однак можна виділити специфічні характеристики консультанта, що відрізняють його від інших професій (табл. 1). До них належать наявність аналітичних здібностей, здатність до творчого підходу та оригінального бачення проблем, компетентність у галузі поведінкових наук та інноватики, а також емоційна зрілість.

Найчастіше у процесі консультування консультант зустрічається з необхідністю виявлення природи негативних змін, що виникли в організації клієнта, та визначення механізму їх походження. Тому саме аналітичні здібності та діагностичні навички сприяють успіху консультування. Проведення діагностики вимагає зосередженості та професійної інтуїції для безпомилкового визначення причинно-наслідкових зв'язків та побудування дерева цілей.

Оскільки людські стосунки в організації клієнта досить часто є причиною конфліктів, консультантові належить, для досягнення успіху реалізації рекомендацій, оцінити природу та динаміку відносин в організації клієнта, культуру бізнесу, подолати опір новаціям та переконати клієнта у необхідності змін. Для цього необхідно володіти основами поведінкових наук та інноватики.

Таблиця 1. Вимоги до менеджмент-консультантів

Здібності | Характеристика

Інтелектуальні здібності | ? Здатність аналізувати

? Швидке засвоєння великих інформаційних масивів

? Логіка, творчість та оригінальність мислення

? Здатність синтезувати, узагальнювати, продукувати нові ідеї

Емоційна зрілість | ? Чесність, об'єктивна оцінка власних можливостей

? Врівноваженість

? Незалежність поглядів

? Можливість протистояти пресингу

Особисті якості | ? Почуття власної гідності

? Дух підприємництва

? Ініціативність

? Ділова етика

Контактність | ? Вміння встановлювати контакти, оцінювати та передбачати людські реакції

? Здатність входити в довіру

? Вміння слухати, переконувати, навчати та заохочувати

Фізичні якості | ? Вміння адаптуватися до роботи у інших соціально-психологічних умовах

? Здатність витримувати певні інтелектуальні і фізичні навантаження, стрес

Результативність консультування у багатьох випадках визначається довгостроковим стабільним поліпшенням роботи клієнтської організації. Однак для того, щоб досягти ефекту, необхідні не лише значні зусилля з боку консультанта, але й сприяння персоналу реалізації нововведень. Ця ситуація вимагає безумовної об'єктивності, чесності, а також здатності консультанта протистояти можливим поразкам і труднощам. Інколи вміння переконувати може бути більш важливим, ніж конкретні управлінські знання.

2. Мета, елементи та види кадрової політики

Якість консалтингової послуги як інтелектуального продукту залежить від творчого особистого потенціалу консультантів, ефективності організації та мотивації праці. Отже головним фактором успіху роботи консалтингової фірми є ефективна кадрова політика. Особливості побудування кадрової політики консалтингових фірм пов'язані із специфікою управління творчим, високоінтелектуальним персоналом.

Кадровою політикою традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом консультаційна фірма використовує згідно з обраною концепцією бізнесу.

Метою кадрової політики консалтингової фірми є забезпечення збалансованості процесів поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках консалтингових послуг і праці.

Кадрова політика консалтингової фірми багато у чому залежить від організаційної культури. Існують фірми, що об'єднують окремих професійних консультантів, які не поєднані єдиною корпоративною метою і виконують консультаційні завдання індивідуально. Однак найбільш успішними є фірми, які організовують працю консультантів на основі співробітництва та формування команди консультантів для виконання консультаційного проекту.

Досвід роботи провідних консалтингових фірм свідчить про те, що їх головною конкурентною перевагою є унікальний кадровий потенціал та культура бізнесу. Досить високий рівень корпоративної культури робить компанію привабливою для талановитих працівників, утримує їх в організації, а результати їх праці, в свою чергу, створюють відповідну репутацію фірми, залучають нових споживачів та висококваліфікованих співробітників. Головним завданням консалтингових фірм є сприяння зростанню професійної компетенції консультантів та розвитку їх навичок і вмінь.

Рис. 1. Основні елементи кадрової політики консалтингових фірм

Основними елементами кадрової політики (рис.1) є відбір та наймання персоналу, підготовка консультантів до роботи та їх подальше періодичне навчання, мотивація і організація праці, планування службового зросту.

Про ефективність кадрової політики, її вплив на загальний стан компанії можна говорити, якщо в організації наявні:

· планування ресурсів (оцінка наявних трудових ресурсів, визначення майбутньої потреби у кадрах та способів пошуку кандидатів на вакантні посади, оцінки результативності минулого набору);

· відбір та адаптація персоналу (оцінка результативності відбіркових процедур та адаптаційних заходів);

· система стимулювання (атестація, персоніфікація заробітків, моніторинг рівня оплати на ринку праці);

· ротація персоналу (система кадрового моніторингу, певний соціально-психологічний клімат, внутрішні комунікації, оцінка результативності методів планування кар'єри).

Кадрова політика в організації може відігравати пасивну, превентивну та активну роль.

Пасивна роль кадрової політики зводиться до ліквідації