Кадрова політика консалтингових фірм - таких основних функцій: розробка і корекція стратегії формування та використання...

Інше - Кадрова політика консалтингових фірм

таких основних функцій:
розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарю-вання;
набір 5 формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);
підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);
оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкрет-ним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз діло-вих якостей працівників, висунення на певну посаду, службове пе-реміщення);
мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;
постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарсь-кої діяльності);
забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);
реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).
Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (від-ділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (на-приклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи так беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики.

Система управління персоналом на підприємстві. Результативність (ефективність) господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управ-ління персоналом. Під системою управління розуміють багато векторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконав-чої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем, перелік яких з короткою змістовою характеристикою наведено нижче.
Підсистеми управління персоналом:
Умови праці: виконання умов психофізіології, ергономі-ки та технічної естетики праці; охорона праці і техніка безпеки; охорона довкілля
Трудові відносини: аналіз і регулювання групових та осо-бистих взаємовідносин; відносин керівництва; управлін-ня конфліктними ситуаціями; соціально-психологічна діа-гностика; взаємодія керівників із профспілками
Оформлення та облік кадрів: оформлення та облік при-ймання, звільнення і переведення; інформаційне забезпе-чення; професійна орієнтація; забезпечення зайнятості
Маркетинг, прогнозування і планування персоналу: розробка стратегії управління персоналом; аналіз ринку праці; прогнозування потреби; зв'язок із зовніш-німи джерелами забезпечення; оцінка персоналу
Розвиток трудового потенціалу: техніко-економічне забезпечення; підвищення кваліфікації; робота з кадро-вим резервом; планування ділової кар'єри; адаптація нових працівників
Стимулювання праці: нормування й тарифікація праці; розробка системи оплати та морального заохочення праці; застосування форм участі в прибутку та капіталі; управління трудовою мотивацією
Надання юридичних послуг: вирішення правових пи-тань трудових відносин; правове регулювання госпо-дарської діяльності; узгодження розпорядчих докумен-тів з управління персоналом
Створення необхідної соціальної інфраструктури: організація громадського харчування; управління житлово-побутовим обслуговуванням; забезпечення належних умов охорони здоров'я та відпочинку тощо.
Вибір і застосування організаційних структур управлін-ня: аналіз існуючої і проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління; розробка штатного розпису (формуляру)
Найбільший успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом уз-годжені в часі та просторі й застосовуються одночасно.
Практичне застосування належної системи управління персо-налом має спиратись на сучасну концепцію та відповідну страте-гію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.
Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:
державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці;
комерційні (у тім числі міжнародні) підприємства та органі-зації з працевлаштування;
систему контрактів підприємств з вищими, середніми спе-ціальними та професійно-технічними навчальними закладами;
об'яви в пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.
Варто зазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою властивий використанню названих джерел наймання, може стати причиною великих помилок, а також дарем-них витрат часу та грошей. Ось чому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору, а саме:
підготовку робітників через учнівство на підприємстві;
просування по службі своїх працівників (можливо з перепідго-товкою), що потребує менших витрат, створює ліпший моральний клімат на підприємстві;
пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомен-дувати на роботу їхніх друзів та знайомих;
регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.
Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу но-вих людей з можливими нестандартними поглядами на процес уп-равління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корис-ними.
Співвідношення окремих форм набору залежить передовсім від специфіки конкретної категорії персоналу, а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випли-ває з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання — забезпечення сучасного виробництва ква-ліфікованою робочою силою, а й сприяє більшій зайнятості пра-цездатного населення, пом'якшує зумовлене безробіттям соціаль-не напруження в суспільстві.

Економіка підприємств:Оцінка персоналу як важливий елемент управління колективом

Загальна характеристика процесу оцінки персоналу
Під оцінкою персоналу звичайно розуміють ціле-спрямоване порівняння певних характеристик (про-фесійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.
У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосе-редніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі жит-тя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхньо-го досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).
Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи даль-шої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтвер-джуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його

Сторінки: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13