Інше - Кадрова політика консалтингових фірм
53

До діяльності в позитивному напрямку.
Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принци-пах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості; система-тичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу ви-користати оцінку персоналу для:
а) підбору й розстановки нових працівників;
б) прогнозування просування працівників по службі;
в) раціоналізації прийомів І методів роботи (управлінських процедур);
г) побудови ефективної системи мотивації праці;
д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудо-вих колективів.

Комплексна оцінка персоналу. Дуже широко застосовується на практиці комп-лексна оцінка персоналу за бальною системою. Го-ловна ідея такої оцінки персоналу — кількісно ви-міряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи. Для характеристики працівника комплексно оцінюють:
* професійно-кваліфікаційний рівень — Ппкр
* ділові якості — Пдя ;
* складність роботи (виконуваних функцій) — Пср(ф)
* конкретно досягнутий результат — Пдр.
Комплексна оцінка конкретного працівника (Коп) здійснюється за формулою
Коп=0,5.Ппкр.Пдя+Пср(ф).Пдр ,
де 0,5 — емпірично визначений коефіцієнт, уведений у форму-лу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.


ГРУПИ ПЕРСОНАЛУ ЗА ОСВІТОЮ ТА ЇХНЯ ОЦІНКА
* Із загальною середньою освітою (повною чи неповною) 0,10
* Після закінчення спеціального професійно-технічного училища 0,15
* Із середньою спеціальною освітою 0,25
* 3 вищою та незакінченою вищою освітою 0,40
* 3 двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з науковим ступенем 0,50

ОЦІНКА СТАЖУ РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ ФІРМИ
* До 15 років — за кожний рік 0,01
* 15 і більше років 0,15

ОЦІНКА АКТИВНОСТІ УЧАСТІ ПРАЦІВНИКІВ У СИСТЕМІ ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ МАЙСТЕРНОСТІ
* Короткотермінові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення 0.05
* Одержання другої професії (спеціальності), підтверджене свідоцтвом 0,10
* Курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з одержанням свідоцтва про закінчення курсів або навчання в технікумі (іншому середньому спеціальному закладі) 0,15
* Навчання у вищому навчальному закладі 0,20

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних оз-нак — освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих оз-нак оцінюється певною кількістю балів. Інші елементи оцінки, які характеризують ділові якості, складність і ре-зультати праці робітників, спеціалістів і керівників, дещо відрізня-ються за змістом і питомою значущістю ознак.
Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначають за допомогою формули


Ппкр=(0 + СР + А)/0,85,


де О — оцінка освіти;
СР — оцінка стажу роботи;
А — активність участі в системі підвищення професійної май-стерності;
0,85 — максимальна балова оцінка.

Специфічні складові оцінки робітників. Оцінка ділових якостей робітників здійснюєть-ся за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний
клімат у колективі та Індивідуальну продуктивність праці. Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні вияву та оцінюється в балах: низький — 0,5; середній — 1,0; вищий за се-редній — 2,0; високий — 3,0. Оцінка від 0,5 до 3 балів дається робітникові за кожну ознаку з урахуванням її питомої значущості. Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться додаванням оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості.
Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображеними в тарифному роз-ряді. Окрім цього, беруться до уваги й ознаки, що їх не включено до згаданого довідника, але які впливають на складність праці робітників (різноманітність робіт, керівництво ланкою чи брига-дою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робо-та із самоконтролем).
Коефіцієнт складності викону-ваних функцій визначається діленням суми оцінок за кожною оз-накою з урахуванням питомої значущості на постійну величину 8,3 (максимальну оцінку в балах за всіма ознаками складності функцій робітників).
Оцінка результатів праці робітників має враховувати кількісні Та якісні параметри виконаних робіт, а також їхню ритмічність.


Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістів. Комплексна оцінка керівників і спеціалістів фірми (підприємства, організації) має охоплюва-ти оцінку їхніх ділових якостей, складності ви-конуваних функцій та результатів праці.
Для оцінки ділових якостей керівників і спеціалістів попередньо визначається певна сукупність ознак. Зокрема для спеціалістів можна користуватись такими ознаками:
1) компетентність;
2) здатність чітко планувати та організовувати свою роботу;
3) відповідальність за до-ручену справу;
4) самостійність та ініціативність;
5) спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі;
6) працездатність;
7) комунікабельність.
Набір ознак для оці-нки ділових якостей керівників має бути дещо іншим, оскільки пови-нен враховувати їхню спроможність як організаторів і вихователів.
Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні (ступені) прояву та оцінюється в балах: низький 1, середній — 2, вище за серед-ній — 3, високий — 4. Оцінка всієї сукупності ділових якостей здійснюється підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їхньої питомої значущості. Оцінки в балах ознак, що характеризують ділові якості спеціалістів і керівників, наведено в табл.4.9 і 4.10.
ля оцінки складності функцій керівників і спеціалістів треба використати ті загальні ознаки, які дають змогу найповніше охо-пити всі аспекти змісту робіт з урахуванням характеру та особли-востей того чи того виду діяльності.
До такого (з виокремленням рівнів оцінки за групами виконува-них робіт), як правило, включають:
* характер робіт, що визначають зміст праці (технологічну складність трудового процесу). Установлено кількість рівнів оці-нки груп робіт, які мають характер:
а) інформаційно-технічний - 1-3-й рівні;
б) аналітико-конструктивний - 4-6-й рівні;
в) організаційно-адміністративний - 7-10-й рівні;
* різноманітність

---

Сторінки: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13