У нас: 141825 рефератів
Щойно додані Реферати Тор 100
Скористайтеся пошуком, наприклад Реферат        Грубий пошук Точний пошук
Вхід в абонемент


працівників; 2) конкретизація кожної функції встановленням певних економічних показників (обсяг робіт, якість, витрати, прибуток тощо); 3) визначення конкретних показників для оцінки результатів діяльності; 4) порівняння досягнутих результатів із заздалегідь вста-новленими «стандартами виконання» і визначення оцінного бала; 5) розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей. Такий метод оцінки діяльності працівників зас-тосовує, наприклад, американський банк «Чейз Манхеттен».
Чи не найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід форму-вання та застосування багатоаспектної системи матеріального за-охочення персоналу, її ключовими елементами є: використання та-рифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання но-вовведень; вища оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати.
Повсюдно використовується тарифна система в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи. У країнах з розвинутою ринковою економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців. Кожна галузь еко-номіки, як правило, формує власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм. Наприклад, на італійській фірмі «Олі-ветті» використовується 20-розрядна тарифна сітка, а в амери-канській автомобільній корпорації «Форд моторе» — 23-розрядна. В японських фірмах традиційно основна ставка визначається з ура-хуванням віку й стажу роботи, а так звана трудова ставка — залеж-но від кваліфікації та результативності праці.
У зарубіжних підприємствах (організаціях) здебільшого запро-ваджено почасову оплату праці робітників. Це зумовлено тим, що Нині пріоритетного значення набуває не кількість, а якість товарів. У 90-х роках XX сторіччя проста почасова й почасова з колектив-ним та індивідуальним преміюванням системи за охопленням ро-бітників становили (у відсотках): у Бельгії — 92,6; Німеччині — 86,7; Італії— 88,4; Нідерландах — 94,8; Франції — 93,5.
У багатьох зарубіжних країнах поширено цілком оригінальні сис-теми преміювання. Зокрема, в американських фірмах уже тривалий час застосовуються дві системи, названі за прізвищами їхніх ав-торів, — системи Скенлона й Ракера. Перша з них базується на розподілі (у пропорції 1 : 3) економії витрат на заробітну плату між компанією і робітниками, а друга -— на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахун-ку на один долар заробітної плати. Подекуди широко застосовується система «відкладених премій». Наприклад, на фірмі «Фіат» за ство-рення нової продукції нараховується премія, виплата якої відкладаєть-ся на фіксований термін (1—2 роки), а на французьких підприємствах за досягнення певного рівня якості та ефективності праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через п'ять років.
Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є величезне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їхній розмір узалежнюється від приросту обсягу про-дажу нової продукції, її частки в загальному обсязі виробництва.
У зарубіжних країнах, як правило, розумова праця оплачується вище, ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці у середньому перевищує заро-біток робітників: у Німеччині — на 20%; Італії і Данії — на 22%; Люксембурзі — на 44%; Франції і Бельгії — на 61%. Середньо-тижнева заробітна плата американських інженерів майже у 2 рази більша за середню плату робітників.
У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостері-гається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивіду-алізації заробітної плати включає як диференціацію умов найман-ня, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в про-цесі трудової діяльності. Наприклад, в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників — при-близно 50%. У Франції індивідуалізована заробітна плата стано-вить 3/4 її приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 — у майстрів і майже 1/2 — у робітників.
Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучен-ня працівників до управління виробництвом (діяльністю). В аме-риканських фірмах, наприклад, застосовуються чотири форми за-лучення персоналу до управління: 1) участь працівників в уп-равлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху чи іншого такого ж підрозділу; 2) створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів; 3) запровадження сис-теми участі персоналу в одержаному прибутку; 4) участь представ-ників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій. Зокрема, майже 25% американських фірм з кількістю працівників понад 500 осіб мають в організаційній структурі управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації.
Своєрідною є система участі трудящих в управлінні виробницт-вом, що склалася в Німеччині. Вона включає: спільну участь у на-глядових радах фірм представників капіталу й найманої праці; існування «робітника-директора»; виробничі ради на підприємствах, які складаються з робітників. Останні створюються на підприємствах, що мають не менше 5 постійних найманих працівників з правом го-лосу (вік—понад 18 років, стаж роботи—не менше 6 місяців). При цьому роботодавці зобов'язані надавати найманим працівникам і раді підприємства відповідну інформацію, приймати від них запити та пропозиції, вивчати й ураховувати думку ради підприємства з питань соціально-економічного розвитку останнього.
Характерною особливістю сучасного виробництва за кордоном треба вважати перехід до різноманітних колективних (групових) форм організації праці, включаючи спільне виконання окремих зав-дань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання). З-поміж різних форм гру пової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин, Передовсім варто назвати так звані гуртки якості, які, по суті, є не-формальною організацією управління виробництвом, що співіснує паралельно з традиційною ієрархічною системою. За оцінкою за-хідних спеціалістів, на кожний долар витрат на розвиток гуртків якості підприємства одержують 4-8 доларів
Сторінки: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13