Кадрова політика консалтингових фірм - НИМИ РОБОТИ Й ТЕРМІНИ ЇХНЬОЇ ПІДГОТОВКИ Висококваліфіковані Особливо складні та ...

Інше - Кадрова політика консалтингових фірм

НИМИ РОБОТИ Й ТЕРМІНИ ЇХНЬОЇ ПІДГОТОВКИ
Висококваліфіковані
Особливо складні та відпові-дальні роботи (ремонт і на-ладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)
Понад 2-3 роки, періодич-не стажування, великий практичний досвід роботи

Кваліфіковані
Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)
1-2 роки, чималий досвід роботи

Малокваліфіковані
Нескладні роботи (апаратур-ні, деякі складальні, техніч-ний нагляд тощо)
Кілька тижнів, певний до-свід роботи

Некваліфіковані
Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)
Не потребують спеціальної gslujnjdrb

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з інши-ми (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними.
Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кін-цеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші Структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі фор-мувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.
На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:
* Інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення.
* Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі праце-здатного віку.
* Підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою еко-номікою).
* Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керів-ників та спеціалістів.
* Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.
* Інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфі-ковані кадри в основному за старою фаховою схемою.
Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їхнього позитивного та негативного впли-ву на функціонування економіки в цілому та окремих під-приємств.
Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефек-тивного використання потребує обов'язкового формування систе-ми оцінки трудового потенціалу підприємства.
Передовсім слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.
Явочна чисельність включає всіх працівників, що з'явилися на роботу.
Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на ро-боті, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному ли-стку тощо.
Середньооблікова чисельність працівників за певний період ви-значається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.
Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходять на роботу з поважних причин.
Окрім оцінки персоналу з допомогою групування за названими вище ознаками, у зарубіжній та вітчизняній практиці управління тру-довими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче по-казники, які потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці.

Плинність персоналу = Кількість звільнених з усіх причин : Середньооблікова чисельність
Стабільність або «відданість» персоналу ( середній стаж роботи на даному підприємстві) = Загальна сума років роботи на даному підприємстві всього персоналу : Середньооблікова чисельність
Рівень дисципліни (неявок на роботу ) Неявки на роботу ( людино-днів) : Усього відпрацьовано людино днів.
Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт = Середній тарифний розряд групи робітників : Середній тарифний розряд робітників, що виконується.
Співвідношення чисельності окремих категорій працівників =
O Чисельність основних робітників : чисельність допоміжних робітників
O Чисельність робітників, зайнятих безпосередньо у виробництві : чисельність працівників апарату управління
O Чисельність висококваліфікованих і кваліфікованих робітників : загальна кількість робітників.

Треба також ураховувати, що вони характеризують тільки по-тенціал трудових ресурсів і його відповідність іншим факторам та умовам виробництва. Ефективність використання трудових ресурсів виявляється тільки через показники, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства.

Економіка підприємств:Кадрова політика і система управління персоналом

Сучасна кадрова політика підприємства. Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умо-ви господарювання. Головна її мета полягає в за-безпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.
Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом госпо-дарювання має передбачати виконання таких основних функцій:
розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарю-вання;
набір 5 формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);
підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);
оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкрет-ним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз діло-вих якостей працівників, висунення на певну посаду, службове пе-реміщення);
мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;
постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарсь-кої діяльності);
забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);
реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).
Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (від-ділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (на-приклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи так беруть участь у

Сторінки: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13