Дискусійність сучасних підходів щодо трактування кадрової політики обумовлює важливість виокремлення такої її властивості як “поліморфність”. Остання характеризує здатність кадрової політики існувати одночасно в різних формах та переслідувати множинну різновекторну ціль. Це дозволяє трактувати кадрову політику як поліморфний феномен соціальної взаємодії, а до її взаємоінтегрованих форм віднести: кадрову політику як сферу взаємовідносин, кадрову політику як діяльність, кадрову політику як концепцію.

Виступа-ючи фундаментом соціального управління, кадрова політика повинна охоплювати весь особовий склад працівників машинобудівного підприємства, тобто його персонал. При цьому використання засад теорії людського капіталу сприяє уточненню мети кадрової політики машинобудівного підприємства, під якою запропоновано розуміти забезпечення послідовного виконання таких процесів: формування трудового потенціалу, сприяння його трансформації в загальний людський капітал та формування на цій основі спеціального людського капіталу. Визначальним чинником формування спеціального людського капіталу підприємст-ва є активність суб’єктів кадрової політики, якими виступають державні органи управління людськими ресурсами, власники та керівники підприємства, його структурні підрозділи та працівники, профспілки, ради трудових колективів тощо.

Диференціація типів кадрової політики машинобудівного підприємства проводиться на основі використання ряду класифікаційних факторів, серед яких на сьогоднішній день відомі два: характер кадрової політики (пасивна, реактивна, превентивна, активна (раціональна та авантюристична)), ступінь відкритості кадрової політики до зовнішнього середовища (відкрита та закрита). З’ясовано, що такий класифікаційний підхід досить абсолютизований, але доціль-ний у випадку поетапної оцінки кадрової політики машинобудівного підприємства.

Головним недоліком наведеної класи-фікації є її обмеженість у випадку широкого часового горизонту оцінки, коли, наприклад, доцільно говорити лише про переважання окремих елементів характеру кадрової політики. Тому запропоновано визначати тип кадрової політики за ознакою переваги тих чи інших її елементів. Останнє призво-дить до виокремлення наступних типів кадрової політики у відповідності до її характеру як класифікаційного фактора: проекційна, логіко-індуктивна, логіко-дедуктивна. Поряд з цим, у відповідності до сутності кадрової політики розширено методологію диферен-ціації її типів на основі введення таких класифіка-ційних факторів: пріоритетна сфера реалізації політичних інтересів (афункціональна та функціональна), домінування окремого елементу поліморфної сутності кадрової політики (концепційна, декларативна, результуюча). Наведений класифіка-ційний підхід закладає фундамент для адекватної характеристики практики кадрової політики машинобудівного підприємства та створює передумови її оптимізації на основі використання системи науково обґрунтованих та вивірених на практиці принципів. В ході дисертаційного дослідження визначено принципи кадрової політики сучасного машинобудівного підприємства, а рівень їх реалізації на практиці запропоновано розглядати як критерій оцінки її ефективності.

Поряд з цим, в дисертації розкрито взаємозв’язок курсу кадрової політики зі стратегією машинобудівного підприємства. Це зумовлює важливість детермінації типу стратегії машинобудівного підприємства з метою приведення позицій кадрової політики у відповідність до пріоритетів його функціонування.

У другому розділі “Кадрова політика машинобудівного підприємства в умовах трансформації соціально-економічної системи” визначено засади організації досліджен-ня соціально-економічних аспектів кадрової політики машинобудівного підприємства. Це дозволило охарактеризувати сучасну практику кадрової політики підприємств машинобудівного комплексу України.

В роботі з’ясовано, що криза кінця минулого століття, яка негативно позначилась на стані промислового сектора економіки, обумовила домінування пасивних і реактивних орієнтацій в комплексі заходів кадрової політики машинобудівних підприємств. З іншого боку, відсутність досвіду управління соціально-економічними процесами за нових умов господарювання призвела до високого рівня авантюристичності кадрової політики у машинобудуванні.

Останніми роками спостерігається динамічний розвиток промисловості, обсяги виробництва якої за період 2000–2003 рр. зросли на 60,3а продуктивність праці у цьому секторі економіки зросла на 85,9Визначальне місце промисловості в Україні обумовлює важливість її подальшої реорганізації та індустріальної переорієнта-ції на основі пріоритетного розвитку обробної промисловості. Випере-джальними темпами розвивається машинобудування, де темпи приросту обсягів продукції за період 2000–2003 рр. зросли вдвічі, у т.ч. майже на 36у 2003 р. Відповідно зростає частка продукції машинобудування в структурі промислового виробництва, яка збільшилась з 11,3у 2000 р. до 13,1у   р. Використання виробничих потужностей у цілому по промисловості досягло рівня 1995 р. та склало 48,3у 2002 р. Зокрема, це сприяло підвищенню відповідного показника у машинобудівній галузі, що зумовлюється зростанням попиту на її продукцію з боку суміжних галузей промисловості (рис. ). Така позитивна динаміка створює передумови та вимагає удосконалення кадрової політики машинобудівних підприємств України на основі об’єктивної оцінки її поточного стану.

Рис. 1. Рівень використання виробничих потужностей у машинобудуванні 

та в цілому по промисловості

В дисертації обґрунтовано обмеженість діючої теоретико-методологічної бази оцінки кадрової політики та запропоновано підхід щодо визначення ефективності кадрової політики машинобудівного підприємства шляхом з’ясування рівня відповідності її позицій визначеній системі актуальних принципів:

,  і = 1…n,                    (1)

де ЕКП  -–  ефективність кадрової політики машинобудівного підприємства;

Vi  -–  вага принципу кадрової політики машинобудівного підприємства;

Pi  –  рівень реалізації принципу в процесі формування та реалізації кадрової політики машинобудівного підприємства.

У табл. наведено результати проведеного автором експертного опиту-вання у відповідності до запропонованого підходу (1). Об’єктивності оцінки ефек-тив-ності кадрової політики сприя-ло розмежування дослідження за двома групами респондентів: суб’єкти кадрової політики машинобудівного підприємства (внутріш-ні експерти) та представники органів влади і наукових кіл (зовнішні експерти).

Таблиця 1

Вага та ступінь реалізації принципів кадрової політики за оцінкою експертів

При цьому розрахунок ефективності кадрової політи-ки за комбінованим підходом здійснено згідно з (1) наступним чином: в якості Vi використані оцінки актуальності принципів зовнішніми експертами, а показниками параметрів