Таблиця 2

Ефективність кадрової політики машинобудівних підприємств за результатами експертного опитування

Разом з цим, на основі використання методу експертних оцінок отримано розширену характеристику кадрової політики машинобудівних підприємств України у відповідності до сформованої в роботі класифікаційної бази (рис. 2).

У цілому результати експертного опитування дозволяють стверджувати про недостатньо високу ефективність кадрової політики машинобудівних підприємств України, а також про обмеженість активних, раціональних та функціо-наль-них орієнтацій в її межах. Зокрема, в ході дослідження з’ясовано, що характер кадрової політики машинобудівних підприємств визначається реактивними та превентив-ними ознаками, а її тип є логіко-індуктивним. Це зумовлюється обмеженістю знань базових теоретичних засад теми суб’єктами кадрової політики, домінуванням у системі кадрових заходів технократичних процедур, недостатньою увагою до динаміки зовнішнього та внутрішнього ринку пра-ці, замалою орієнтацією позицій кадрової політики на стратегічні орієнти-ри розвитку машинобудівного підприємства.

Сьогодні у машинобудуванні пріоритетною є стратегія динамічного зростання, яка витісняє домінуючу в минулу підприємницьку стратегію. За таких умов транс-формація моделі кадрової політики з метою відтворення її логіко-дедуктивного типу є вкрай важливим завданням, можливість ефективного розв’язання якого значною мірою обумовлюється станом та тенденціями розвитку ринку праці. Тому в роботі визначено основні параметри ринку праці України та з’ясовано тенденції його розвитку, в тому числі проаналізовано динаміку попиту та пропозиції на ринку праці за професійними групами. Зокрема, досліджено сегмент ринку праці, який формує така професійна група, як оператори та складальники устаткування і машинрис. ).

Рис. 3. Попит та пропозиція робочої сили операторів та складальників

устаткування і машин на ринку праці України

Така ситуація, коли попит на робочу силу задовольняється широкою пропозицією як з боку зайнятих, так і безробітних, є типовою і для інших професійних груп, які є безпосередніми учасниками виробничого процесу у машинобудуванні. Тому зроблено висновок про можливість забезпечення машино-будівного виробництва необхідною пропозицією робочої сили. Передумовою цього виступає ефективне функціонування машинобудівного підприємства як суб’єкта зовнішнього та внутрішнього ринку праці.

У третьому розділі “Удосконалення системи формування та реалізації кадрової політики машинобудівного підприємства” викладено пропозиції автора щодо опти-мізації кадрової політики машинобудівних підприємств України. В дисертації доведено, що усунення виявлених у процесі соціально-економічного дослідження недоліків практики кадрової політики машинобудівних підприємств необхідно провести на основі використання комплексного підходу. Недотримання цієї вимоги обумовлює недієвість кадрових за-ходів та активізує широкий спектр мікрополітичних тенденцій у соціальній системі ви--робничої організації. Тому висунуто ряд пропозицій у таких розрізах дисертаційної теми:

· розвиток методологічних підходів і методичних прийомів формування та реалізації кадрової політики машинобудівного підприємства;

· формування психологічної готовності персоналу машинобудівного підприємства до трансформації сфери кадрової політики;

· раціоналізація процесів формування та реалізації кадрової політики машино-будівного підприємства шляхом автоматизації основних функцій її суб’єктів;

· конкретизація концептуального підґрунтя сучасної кадрової політики машинобудівного підприємства.

В дисертації з’ясовано, що базисом оптимізації кадрової політики машинобудівних підприємств України має виступити використання науково обґрунтованих методо-логіч-них засад, зміст яких відповідатиме поліморфній сутності даного соціального феномену. Відповідно, в якості методичної основи процесу форму-вання кадрової політики машинобудівного підприємства запропоно-вано використати ряд матриць: “Важливість – Забезпеченість ресурсами”, “Ступінь відповідності – Забезпеченість ресурсами”, “Важливість – Ступінь відповідності”. Раціональність їх застосування характеризується результативні-стю сформованої лінії кадрової політики. Запропонований критерій оцінки дозволяє з’ясувати рівень відповідності позицій декларативної кадрової політики аналогічним за змістом позиціям її концепційного типу, тобто характеризує зміну цільової орієнтації системи кадрових заходів під впливом факторів зовнішнього та внутрішнього середовища в умовах ресурсних обмежень:   

,                           (2)

де РКП – результативність кадрової політики; –

коефіцієнт важливості і-го заходу концепційної кадрової політики; –  

відхилення змісту і-го заходу декларативної кадрової політики;–

коефіцієнт значимості і-го заходу декларативної кадрової політики (0 або 1).

Іншим важливим критерієм оцінки кадрової політики машинобудівного підприємства, який запропоновано в роботі, є її потенціал. Потенціал кадрової політики машинобудівного підприємства характеризує імовірність досягнення її цілей на основі проведення визначеного комплексу кадрових заходів:

і = 1…n,                            (3)

де – потенціал декларативної кадрової політики машинобудівного підприємства; – 

потенціал і-го заходу декларативної кадрової політики машинобудівного підприємства.

Поряд з цим, у дисертаційному дослідженні обґрунтовано необхідність враху-вання активної та самостійної ролі всіх членів соціальної організації в процесі трансформації сфери кадрової політики машинобудівного підприємства. Тому важли-вим є формування психологічної готовності персоналу до зміни курсу кадрової політики з метою забезпечення його підтримки широким загалом працівників. Фун-да-ментом вирішення цього завдання запропоновано визнати проведення кадрової політики похідного типу, яка має бути спрямована на подолання та упередження негативного впливу фактора опору шляхом корекції організаційної культури. Даний процес виступає переду-мо-вою ефективної трансформації сфери кадрової політики машинобудівного підприємства.

Рис. 4. Вплив культурного поля організації на процес оновлення кадрової політики

Вплив культурного поля соціальної організації на процес оновлення кадрової політики машинобудівного підприємства доцільно проілю-стру-вати схемоюрис. 4), де використано наступні умовні позначення:

П  – процес формування уявлення про необхідність зміни курсу кадрової політики машинобудівного підприємства;

П  – процес формування концепції кадрової політики (її цілей, принципів та орієнтирів);

П  – процес вивчення позицій домінуючого типу організаційної культури;

П  – процес визначення ступеня відповідності позицій організаційної культури сформованим напрямкам трансформації сфери кадрової політики машинобудівного підприємства;

П  – процес формування похідної кадрової політики;

П  – процес реалізації заходів, спрямованих на формування та закріплення бажаних позицій організаційної культури машинобудівного підприємства.

Організаційна культура під-приємства, як об’єкт впливу похідної кадрової політики, формується в процесі комуні-кацій, сутність яких визначається соціально-психологічним