типом організації. З метою розробки алгоритму проведення похідної кадрової політики в роботі виокремлено та охарактеризовано ряд соціально-психологічних типів організації та зазначено на їх взаємозв’язку з поточною фазою організаційного онтогенезу. Поряд з цим, запропоновано підхід до визначення ефективності похідної кадрової політики на основі з’ясування динаміки фактора опору в соціальній системі машинобудівного підприємства.
У відповідності до обґрунтованого в дисертації висновку про необхідність підвищення функціональних, активних та раціональних орієнтацій в системі заходів сучасної кадрової політики машинобудівних підприємств України, запропоновано підхід до автоматизації функцій її суб’єктів. Використання автоматизованих інформаційних систем розглядається в роботі як вкрай важливий захід підтримки трансформації сфери кадрової політики. Зокрема, це сприятиме ефективному застосуванню економіко-математичних методів в практиці кадрової політики, що проілюстро-вано в дисертаційному дослідженні на прикладі таких задач, як “Підбір персоналу” та “Визначення суб’єкта кадрової політики машинобудівного під-при-ємства”. Це обумовлює необхідність впровадження та використання комплексів автоматизованих робочих місць суб’єктів кадрової політики, формування яких має проводитись за функціональ-ною ознакою.
В дисертації, поряд із обґрунтуванням ряду пропозицій автора щодо змісту сучасної кадрової політики машинобудівних підприємств, викладено підхід щодо розуміння маркетингу персоналу як її концептуальної основи. Зокрема, маркетинг персоналу, як стержень сучасної кадрової політики, може стати надійним інструментом узгодження та супідрядності інте-ресів політичних акторів у кадровій сфері. Його використання необхідно розглядати як вирі-шальну ознаку демократизації сфери кадрової політики та визначальну передумову відтво-рення на практиці її актуальних принципів. Це, поряд із використанням надійної методо-логічної бази проведення кадрової політики, створенням соціально-психологічного підґрунтя для впровад-ження її позицій, виступить запорукою адеква-т-ної реструктуризації сфери управління людськими ресурсами сучасного машинобудівного підприємства та виконання останнім своїх функцій.
ВИСНОВКИ
На підставі результатів дисертаційного дослідження зроблено висновки щодо сутності кадрової політики машинобудівного підприємства, методологіч-них, методичних і концептуальних засад її формування та реалізації:
1. Дослідження природи політичного фактора у соціальних системах дозволяє визнати неправомірність ототожнення управлінських та політичних процесів у кадро-вій сфері машинобудівного підприємства. Кадрова політика виступає тим апріорним знанням, в якому домінує концептуально-ситуаційна компонента, а її формування відбувається в межах конфліктно-консенсуальної сфери взаємо-відносин відповідних суб’єктів. Кадрова політика спрямовує вектор управлінської активності на взаємоузгодження, нівелювання, подолання або упередження сукупності самоорганіза-ційних і дезорганізаційних тенденцій у соціальній організації машинобудівного підприєм-ства, що супроводжується становленням певної сфери суспільних взаємовідносин, в межах якої цей задум і реалізується на основі влади як інструменту політики.
2. Дискусійність сучасних підходів щодо трактування кадрової політики обумовлює необхідність введення у науковий обіг поняття “поліморфність кадрової політики”. Ця властивість харак-теризує здатність кадрової політики виявлятись одночасно в різних формах та наслідувати множинну різновектор-ну ціль. За такого підходу до взаємоінтегрованих форм кадрової політики машинобудівного підприємства віднесено кадрову політику як концепцію, кадрову політику як діяльність, кадрову політику як сферу взаємовідносин.
3. Основою для уточ-нен-ня суб’єкта та об’єкта кадрової політики машинобудів-ного підприємства виступає характеристика первинної та вторинної сфери реалізації політичних інтересів. Кадрова політика, як інструментальний комплекс вторинної сфери реалізації політичних інтересів, відтворюється на всіх рівнях соціального управління та спрямовується на формування кадрового корпусу, здатно-го вирішувати актуальні проблеми соціально-економічної сфери.
4. Мету кадрової політики машинобудівного підприємства в контексті теорії людського капіталу необхідно розуміти як забезпечення послідовного виконання наступних процесів: формування трудового потенціалу, сприяння його трансформа-ції в загальний людський капітал та формування на цій основі спеціального людського капіталу. Запорукою досягнення цієї мети є дотримання визначених принципів кадрової політики машинобудівного підприємства, рівень реалізації яких на практиці запропоновано розглядати як критерій оцінки її ефективності.
5. Формуванню системи оціночних характеристик кадрової політики машинобудівного підприємства сприяє уточнення її класифікаційної бази. Поряд із використанням засад існуючої класифікаційної бази, в роботі обґрунтовано доцільність введення у науковий обіг ряду нових класифікаційних факторів та охарактеризовано відповідні типи кадрової політики: домінування окремих рис характеру кадрової політики (проекційна, логіко-індуктивна, логіко-дедуктивна), домінування окремого елемен-ту поліморфної сутності кадрової політики (концепційна, декларативна, результуюча), пріори--тет-на сфера реалізації політичних інтересів (афункціональна та функціональна).
6. Обґрунтовано необхідність розробки та використання комплексного підходу щодо дослідження соціально-економічних аспектів кадрової політики машинобудівного підприємства. Розв’язання цього завдання дозволило охарактеризувати сучасну практику кадрової політики машинобудівних підприємств України. Зокрема, виявлено об-ме-женість функціональних, раціональних та активних компонент в системі заходів та орієнтирів кадрової політики машино---бу-дівних підприємств України, а її ефективність охарактеризовано як недостатньо високу (42,68за комбінованим підходом). Разом з цим, в ході дослідження з’ясовано, що в багатьох випадках недієвість кадрової полі-тики зумовлюється невідповідністю її лінії засадам виробничної політики машинобудівного підприємства, а також неврахуванням в її межах основних тенденцій розвитку внутрішнього та зовнішнього ринку праці.
7. Удосконалення методологічної бази кадро-вої політики машинобудівного підприємства доцільно провести на основі врахування її поліморфної сутності. Тому з метою визначення позицій кадрової політики необхідно використати нас-тупні матриці: “Важливість – Забезпеченість ресурсами”, “Ступінь відповідності – Забезпеч-еність ресурсами” та “Важливість – Ступінь відповідності”, оперування якими ставить за мету з’ясувати зміст та пріоритетність окремих кадрових заходів на основі врахування факторів функціональної відповідності та ресурсного забезпечення.
8. З’ясовано, що передумовою ефективності кадрової політики є достатньо високий рівень її результативності та потенціалу. Останні запропоновано визнати критеріями оцінки валідності та дієвості кадрової політики. Результативність кадро-вої політики характеризує зміну цільової орієнтації кадро-вих заходів під впливом факторів зовнішнього та внутрішнього середовища в умовах ресурсних обмежень. В свою чергу, потенціал кадрової політики характеризує імовір-ність досягнення її цілей на основі проведення визначеного