Вплив кадрової політики на стратегію підприємства

Зміст

Вплив кадрової політики на стратегію підприємства

Система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність зі стратегією фірми, називається кадровою політикою фірми.

Розглянемо деякі типи кадрової політики.

Пасивна кадрова політика. Кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для таких організацій характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Робота йде в режимі екстреного реагування. Керівництво в подібній ситуації змушено працювати в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, що прагне погасити будь-якими засобами, найчастіше без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.

Реактивна кадрова політика. Здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для рішення задач, що виникають в організації, відсутність мотивації до високопродуктивної праці. Керівництво вживає заходів з локалізації кризи, орієнтовано на розуміння причин, що привели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації й адекватної екстреної допомоги. Хоча в програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні.

Превентивна кадрова політика. Кадрова служба подібних підприємств володіє не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. Однак організація, що характеризується наявністю превентивної політики, не має засобів для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, як якісний, так і кількісний, сформульовані задачі по розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій — розробка цільових кадрових програм.

Активна кадрова політика. Якщо керівництво має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої і внутрішньої ситуації, то можна говорити про справді активну політику.

Крім того, підставою для диференціації кадрових політик може служити ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал. За цією підставою виділяють два основних типи кадрової політики — відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується прозорістю для потенційних співробітників на будь-якому рівні, можна прийти і почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи в цій чи подібній їй організаціях. Таким типом кадрової політики характеризуються сучасні телекомунікаційні компанії або автомобільні концерни, що готові "купувати" людей на будь-які посадові рівні, незалежно від того, працювали вони раніше на подібних організаціях. Такого типу кадрова політика адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Такого типу кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення визначеної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також, можливо, характерна для компаній що працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів. В Україні подібна кадрова політика проводиться на великих машинобудівних і металургійних заводах з давньою історією, а також і на залізничному транспорті, де не тільки не заохочується прихід ззовні, особливо на посади середнього і вищого рівня управління, а навпаки стимулюється "вирощування" робочих династій, сімейна наступність.

Технологія управління людськими ресурсами базується на інтеграції зі стратегіями організації.

Оптимізація технології управління людськими ресурсами спрямована на становлення в компанії сучасної й ефективної системи роботи з персоналом, що відповідає цілям розвитку організації.

У яких випадках доцільно використовувати дану програму:

розвиток організації досяг рівня, коли управління персоналом повинне здійснюватися в рамках єдиної системи і на основі сформованих принципів;

чисельність персоналу зростає, а результати роботи фірми не поліпшуються;

співробітники не зацікавлені в якісному виконанні роботи, не виявляють ініціативи, не приймають проблеми фірми як свої власні;

пошук і добір співробітників у Компанію здійснюється не на основі планів її розвитку, а за фактом виникнення "палаючої" вакансії;

адаптація нових працівників не проводиться або явно недостатня - "новачки" роблять багато помилок або довго входять у курс справи;

рівень кваліфікації працівників не відповідає рівню розв'язуваних задач, а навчання не проводиться;

оплата праці персоналу не залежить від результатів роботи, немає механізму її зміни;

правила підвищення і переміщення співробітників стихійно застаріли.

Цю технологію також доцільно використовувати при перебудові системи управління бізнесом з метою підвищення фінансових і виробничих показників, підготовки до злиття чи поглинання, централізації або децентралізації менеджменту в цілому чи по окремих напрямках діяльності.

Робота з персоналом у компанії може будуватися на підставі різних концепцій:

Персонал - витрати організації. Люди в такій організації усього лише один з ресурсів, витрати на який варто мінімізувати. Не дивно в цьому плані, відкіля беруться організації, що постійно борють за власне виживання. При згадуванні про необхідність розвиватися й удосконалюватися, керівник такої організації називає масу причин, що перешкоджають розвитку, таких як недосконалість законодавчої бази, що укоренилася психологія роботи "як-небудь" замість "як треба" і безліч інших, не менш важливих і актуальних причин "не робити". Служба персоналу тут працює переважно як "архів" кадрової документації і не більш того.

Персонал - надбання