Розвиток організації через розвиток персоналу. Люди в такій організації - єдина безумовна цінність. Тут для розвитку працівника використовують не просто його систематичне, формальне навчання, але свідомо планують дії по формуванню умов, що сприяють максимальному розкриттю в роботі і житті потенціалу кожного працівника. Працівники організації розглядаються менеджментом не просто як найманий персонал, а як соціальні партнери по бізнесу, здатні самостійно визначати способи досягнення задач, що постали перед організацією, і спільно відповідати за результати роботи компанії. Служба персоналу по своїй значимості стає однією з головних служб, що забезпечують роботу компанії. Зі служби, що займається рішенням кадрових питань, вона перетворюється в службу - "охоронницю" корпоративної компетенції. Саме такі компанії стають лідерами у своїй області, найбільш ефективними і прибутковими.

Галузь управління людськими ресурсами (УЛР) вийшла за межі простого адміністрування: традиційної діяльності із наймання, регулювання трудових відносин і відстеження систем оплати і пенсійних виплат. Сьогодні УЛР набагато повніше інтегровано в процес стратегічного планування організації.

Одна з причин подібних змін – організаційне середовище стало набагато більш комплексним. Потік законів і інструкцій перетворився в тягар відповідальності, покладений на менеджерів УЛР. Нові інструкції в галузі безпеки й охорони здоров'я, забезпечення рівних можливостей роботи, пенсійної реформи, навколишнього середовища і якості життя, з"являються регулярно.

Одночасно з відповідальністю за пояснення і виконання урядових постанов, що змінюються постійно, відділ УЛР також повинен працювати з персоналом, що стає більш вимогливим стосовно роботи і якості ділового життя.

До того ж відбулися і відбуваються важливі зміни в структурі робочої сили. Наприклад, частка “білих комірців” і жінок у складі робочої сили точно змінилася за останні 10 років.

Зростаюча роль жінок вплинула на УЛР у багатьох напрямках. Наприклад, результатом цієї зміни стала поява програм турботи про дітей, програм сприяння при переведенні одного з подружжя, програми надання відпустки по вагітності.

Старіння робочої сили – інший чинник, що значно впливає на УЛР. Менеджери УЛР зараз повинні знаходити можливості більш повного використання старших працівників (часткова зайнятість, використання їх при навчанні новачків всередині компанії).

Комп'ютеризація також вплинула на галузь УЛР. Комп'ютери, крім їх використання в бухгалтерії, зараз застосовуються для створення баз даних про працівників, у навчанні, плануванні, контролі оплати праці. Ці зміни, природно, збільшують відповідальність відділу УЛР.

Сьогодні зберігається тенденція до зростання ролі і збільшення функцій відділів УЛР. Менеджери УЛР будуть інтегровані в діяльність із розробки організаційної стратегії і політики. На щастя, зустрічається достатньо багато організацій, де це вже відбувається. Наприклад, майже в кожному відділенні компанії “Fortune” главою відділу УЛР є керуючий (звичайно віце-президент), чия посада – головний виконавчий директор. У багатьох компаніях глава відділу УЛР входить або очолює раду директорів, або комітет із планування, або ж і той, і інший орган. У недавньому дослідженні, проведеному Американським центром продуктивності, у якому менеджерів різноманітних компаній просили проранжирувати функції управління, УЛР поступилося першим місцем тільки фінансам.

Майбутні менеджери УЛР повинні працювати, щоб перебороти негативне враження й упередження, що іноді пов'язані з УЛР. Це можна зробити декількома засобами: по-перше, УЛР повинно стати ближче до власників компанії. Для цього менеджеру з управління персоналом необхідно:

знати стратегію компанії і перспективний план розвитку;

добре знати проблеми і тонкощі даної галузі промисловості;

забезпечити задоволення різноманітних запитів власників компанії;

проводити більше часу з рядовими працівниками;

“тримати руку на пульсі” організації.

Близькість до власників компанії допоможе перебороти загальне відчуття, що УЛР не розуміє реальних проблем і питань, із якими зіштовхується організація. По-друге, менеджерам з УЛР варто сприяти ефективному використанню людських ресурсів всередині організації. Працюючи з оперативними менеджерами, замість морально-мовного підходу варто сконцентруватися на важливості збільшення прибутків шляхом ефективного використання людських ресурсів організації.

Висновки

Управління людськими ресурсами – це діяльність, спрямована на формування людських ресурсів організації і їх координацію.

Технологія управління людськими ресурсами базується на інтеграції із стратегіями організації.

Розрізняють пасивну, реактивну, превентивну та активну кадрову політику. Крім того, підставою для диференціації кадрових політик може служити ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал. За цією підставою виділяють два основних типи кадрової політики — відкриту і закриту.

У літературі з стратегічного менеджменту здебільшого проводиться теза, що для впровадження поточної стратегії організація повинна бути структурно розпланована . Це у підсумку означає, що робота повинна бути сформована так, щоб сприяти впровадженню організаційної стратегії. Менеджери з управління людськими ресурсами часто залучаються до процесу вертикального розподілу через їх знання навичок, що потребуються, і придатності робочої сили. Таким чином, менеджери з управління людськими ресурсами можуть спрямовувати і допомагати менеджерам вищої ланки в розробці організаційної структури.

З огляду на вплив на функцію відділу УЛР і рівень продуктивності, планування робіт – це дійсно справжня турбота менеджерів з управління людськими ресурсами, навіть