Відповідальність

Своєчасність і повнота виконання функціональних обов'язків | 0,15 | 0,15 | 0,30 | 0,45 | 0,60 | 0,75

Своєчасність та якість прийнятих рішень | 0,15 | 0,15 | 0,30 | 0,45 | 0,60 | 0,75

Складність функціональних обов'язків | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25

Керівництво

Ступінь керівництва | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25

Характер керівництва | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25

Масштаби керівництва | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 | 0,25

Особисті якості

Активність та ініціатива у роботі | 0,15 | 0,15 | 0,30 | 0,45 | 0,60 | 0,75

Прагнення до підвищення кваліфікації та впровадження передового досвіду, самоудосконалення | 0,20 | 0,20 | 0,40 | 0,60 | 0,80 | 1,00

4.1.4 Нормування робочого часу

Нормування робочого часу повинне проводитися методом хронометражу.

Хронометраж повинен здійснюватися в 3 етапи:

1. ознайомлення зі всіма організаційними та технічними умовами виробництва, при цьому більш приділивши увагу на фактори, визначаючих рівень продуктивності праці робітника при виконанні цієї операції;

2. розділити операцію на елементи та встановити фіксажні точки;

3. роз’яснити робітникові мету й завдання цього хронометражу.

Обробка і аналіз хронометражних спостережень :

1. виключення з хронометражу помилкових замірів, які були відміченні спостерігачами;

2. Врахування людського фактора при виконанні робіт, разом з цим визначити оптимальний час для виконання певного завдання враховуючи специфіку виконуваних робіт.

3. розрахунку середньої величини тривалості виконання кожного елементу операції .

4.1.5 Проведення атестації працівників

Провести атестацію працівників основного виробництва, що дозволить визначити фактичний час для виконання виробничих завдань і визначити кваліфікацію персоналу і ,як наслідок підвищити продуктивність праці.

Атестація працівників — найважливіша складова системи роботи з кадрами, з допомогою якої керівництво має змогу вдосконалювати кадровий склад підприємства.

Проведенню атестації повинна передувати підготовча й організаційна робота. Кадрова служба підприємства, повинна підготувати пропозиції щодо складу атестаційної комісії, термінів і графіків проведення атестації, визначає кількість і скласти списки працівників, котрі підлягають атестації, роз'яснити мету і порядок проведення атестації, здійснити підготовку необхідних для атестації документів.

Атестації підлягають особи, які пропрацювали на підприємстві, в установі або організації понад один рік.

4.2 Визначення економічної ефективності пропонованих заходів

Тепер можна розрахувати сумарний економічний ефект від проведених заходів. Він становитиме:

18681,6+22186,8+9817,7=50686,1(грн./рік.)

Отже, від впровадження трьох запропонованих заходів щодо удосконалення організаційно-економічного механізму оплати праці у

ВАТ “Карпатське УГР” загальний річний економічний ефект буде становити 50686,1 грн. Ці кошти можна буде направити на інші необхідні цілі.

Для оцінки доцільності впровадження заходів необхідно розрахувати вплив проектних заходів на основні техніко-економічні показники виробничо-господарської діяльності підприємства.

Отже, після впровадження у ВАТ “Карпатське УГР” таких заходів, як суміщення професій, введення системи підвищуючи - понижуючих коефіцієнтів трудової участі ,вдосконалення ефективності роботи керівників, фахівців та технічних службовців, нормування та атестації можна створити додатковий преміальний фонд ,що підвищить продуктивність праці внаслідок мотивації працівників, а як наслідок покращити і оптимізувати механізм оплати праці на підприємстві.

Результати проведених розрахунків занесемо в таблицю 4.5.

Таблиця 4.5.

Вплив заходів на основні техніко-економічні показники діяльності

ВАТ “Карпатське УГР”

Показник | Факт | Загальний | План

Абсолютний приріст | Приріст, %

Фонд оплати праці, тис.грн. | 7454,9 | -50,6 | -0,68 | 7404.3

Середньоспискова чисельність працівників, чол. | 228 | -7 | -3,07 | 221

Продуктивність праці, тис.грн./чол. | 31,2 | 2.6 | 8,3 | 33.8

ВИСНОВКИ

Проведені дослідження були спрямовані на удосконалення розрахунків з оплати праці у ВАТ “Карпатське УГР”.

В результаті проведених досліджень сформовані наступні висновки:

1. Встановлено актуальність заробітної плати, що у зв’язку з переходом до ринкових відносин, на сьогоднішній день потребує всестороннього вивчення і в деякій мірі вдосконалення.

2. Вивчено теоретичні аспекти оплати праці та нормативно-правове забезпечення, на основі чого можна стверджувати, що законодавча база в Україні по регулюванню питань з оплати праці знаходиться не на вищому рівні.

3. Досліджено питання нарахування заробітної плати, а також відображення розрахунків з оплати праці, що займають особливе місце в діяльності

підприємства та потребують чіткої уваги.

З одного боку, це пов’язано з відношенням до таких питань власне робітників, для яких заробітна плата служить основним джерелом матеріальних благ.

З іншого боку, – з тою обставиною, що суми, що спрямовуються підприємством на оплату праці, так чи інакше служать мірою, що визначає надходження податків і обов’язкових зборів у бюджет і цільові фонди.

4. Згідно законодавства визначено, що підприємство самостійно, встановлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання.

У ВАТ “ Карпатське УГР” застосовують погодинну форму оплати праці, яка тісно взаємопов’язана із преміюванням, яке є важливим засобом підвищення матеріальної заінтересованості працівників у поліпшенні кінцевих результатів виконаних робіт.

5. На основі економічно достовірної інформації про виконання нормативів та динаміки трудових показників досліджено використання фонду робочого часу на підприємстві.

Фонд робочого часу залежить від чисельності робітників, кількості днів, які відпрацював один робітник у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня.

У зв’язку із переліченими факторами фактичний фонд робочого часу за аналізований період менший від планового. Це означає, що підприємство використовує виробничий персонал недостатньо повно.

На зміну фонду впливають і внутршньозмінні втрати робочого часу. Втрати робочого часу зумовлені обставинами, непередбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність устаткування, машин, механізмів.

Зменшення втрат робочого часу з причин, які залежать від трудового колективу, є резервом збільшення виконаних робіт, що не потребує додаткових капітальних вкладень і дає змогу швидко одержати віддачу.

Однак треба мати на