Погодинна форма оплати праці включає лише дві системи - просту погодинну та погодинно-преміальну. При засто-суванні простої погодииної системи оплати праці заробіток робітникові нараховується на базі присвоєної йому тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. Існує три способи обчислення заробітку за цією системою – погодинна, поденна та помісячна оплата. У першому випадку при розрахунку заробітку робітника використо-вують його годинну тарифну ставку і фактичну кількість годин, відпрацьованих у розрахунковому періоді. Другий спосіб передбачає урахування денної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих днів. При використанні третього способу кожного місяця робітник отримує твердий оклад (місячну ставку), якщо кількість виходів на роботу відповідає передбаченій графіком. Якщо ж виходів було менше, то заробіток зменшується прямо пропорційно кіль-кості невиходів.

Проста погодинна система, як бачимо, стимулює лише підвищення кваліфікації і дотримання трудової дисципліни, але не створює заінтересованості у поліпшенні кінцевих результатів роботи. Тому вона має обмежене застосування. Значно поширенішою є погодинно-преміальна система оплати праці, яка у порівнянні з простою погодинною доповнюється преміюванням за досягнення конкретних кількісних і якісних показників роботи. Заробіток робітника тут складається з тарифного заробітку (обчислюється як і у попередній системі) та премій. Ця система є дуже поширеною у народ-ному господарстві; а у хімічній, газовій, нафтовій, електроенергетичній промисловості є основною при оплаті праці робітників [27, с.131].

Для оплати праці спеціалістів і службовців засто-совується погодинна форма зарплати. Преміювання цієї категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є погодинно-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

2.3 Організація та методика проведення розрахунків з оплати праці.

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України [10] основою органі-зації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних ха-рактеристик.

Тарифна система оплати праці — це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характери-зують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку – коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки – суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, пра-цівнику першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а праців-нику шостого розряду – шість гривень.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників – в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, перевище-ному законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжква-ліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями та кваліфі-каціями. Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника від-повідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практич-них навичок. Спеціальність відображає внутрішньо-професійний поділ праці. Це поняття є вужче порівняно з поняттям “професія” (наприклад, слюсар-водо-провідник). Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практич-них навичок з вужчого кола робіт.

Кваліфікація – це сукупність вироблених знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовле-ності працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Тарифна система є основою для устаткування правильного співвідно-шення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні дові-дники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спе-ціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка. У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантів і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним зако-нодавством.

Тарифно-кваліфікаційні довідники – це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Вони служать для тарифікації робіт і вста-новлення кваліфікаційних розрядів робітникам.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики можуть розроблятися за допомо-гою двох методів оцінки складності праці: аналітичний та експертний.

Сутність аналітичного методу полягає в розчленуванні процесів праці на окремі функції і виражені в балах кожної з функцій. Розрізняють чотири такі функції:

- розрахункова, яка означає здійснення робітниками розрахунків до поча-тку роботи і в її процесі;

- підготовча, яка включає підготовку робочого місця роботи, підбір ін-струменту;

- виконавча, основна функція, пов’язана з безпосереднім веденням робо-чого процесу;

- обслуговування, або функція управління устаткуванням, пов’язана з до-датковими вимогами до кваліфікації робітників.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців, є нормативним документом, в якому дається загальногалузеві кваліфікаційні ха-рактеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов’язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно устано-вити поділ праці між керівниками і спеціалістами, забезпечити єдність у визна-чені їхніх посадових обов’язків і вимог, які до них ставляться. У довіднику ві-дображено кваліфікаційні характеристики кожної посади, які складаються з трьох розділів: “Посадові обов’язки”; “Повинен знати”; “Кваліфікаційні ви-моги”.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника.

Тарифна сітка як важливий елемент тарифної