Реферат

Система ситуаційного (антикризового) управління персоналом

Для будь-яких організацій, підприємств управління людьми має першорядне значення. Без ретельно відібраних, розставлених і професійно підготовлених працівників-фахівців жодна організація не зможе досягти своїх цілей. Це положення є основним у концепції ситуаційного управління. До останнього часу саме поняття "управління персоналом" у вітчизняній управлінській літературі або було відсутнє, або про нього мова йшла мимохідь, у контексті розгляду інших проблем управління. Природно, що і питання антикризового управління персоналом як складової частини концепції ситуаційного менеджменту розроблені недостатньо повно [5].Проведені соціологічні дослідження показують, що ефектив-ність управління в державних і підприємницьких структурах знижується. Про це заявив 71% опитаних респондентів у Росії. Така приблизно ситуація й у нас в Україні. Серед причин зниження ефективності управління були названі: слабка професійна підготовка керівників — 48% опитаних, недосконала система добору і розміщення персоналу управління — 52% опитаних. Звичайно, дані со-ціологічних опитуваннь не варто абсолютизувати і поширювати на всі організації, але не можна й ігнорувати їх. Цілком ймовірно, не все благополучно в нас у країні складається з проблемою добору, розміщення і підготовки кадрів управління, що не може не позначитися на ефективності управління взагалі й антикризового менеджменту зокрема.

Загальними для всіх підприємств є такі проблеми:*

недосконалість діючого законодавства, з одного боку, і погане законослухнянство — з іншого;*

недовіра до формальних методів і методики ситуаційного й антикризового менеджменту, яка 'рунтується на думці, що бізнес — це уміння "крутитися", орієнтуватися в поточній обстановці;*

висока рухливість зовнішнього середовища, яка викликана коливаннями кон'юнктури і соціально-політичних колізій, і як наслідок — непевність у майбутньому;*

нестача висококваліфікованих керівників, незнання і невміння існуючих керівників грамотно керувати діяльністю підприємства, тому що їхній попередній досвід 'рунтувався на централізованому керуванні;*

слабке технічне, недосконале методичне і недостатнє інформа-ційне забезпечення антикризового менеджменту;*

необхідність додаткових витрат на проведення спеціальних досліджень, на діагностування, прогнозування і планування, оплату праці фахівців, а також додаткових витрат часу;*

надмірно високий ступінь невизначеності українського ринку;*

низький рівень культури учасників вітчизняного ринку.

У середовищі бізнесу затвердилося таке поняття, як репутаційний менеджмент. Створення оптимальної системи моральних взаємин всіх учасників бізнесу — це визнання авторитету керівника, його уміння діяти нестандартно й ефективно, що створює основу іміджу підприємства в якості надійного економічного партнера і є запорукою його стійкого розвитку.Однак коли оцінюються успіхи або невдачі будь-якого підприємства, до уваги приймаються в першу чергу масштаби розгорнутої господарської діяльності і величина отримуваного прибутку, а мотив його створення найчастіше не враховується. Але ж господарський суб'єкт являє собою не тільки формальну структуру, а й співтовариство людей з їхніми інтересами і потребами, міжособистісними відносинами.

У своїй праці "Дарвінізм і менеджмент" П.Д.Перото робить висновок про те, що у свій час концепція "мета підприємства -прибуток (або доход)" нанесла капіталізмові Заходу більшу шкоду, ніж програна війна. Це тим більш важливо враховувати в умовах України, коли похитнулося багато моральних норм. Однак людина влаштована так, що праця сприймається нею як зміст її життя тільки тоді, коли поєднана з духовним розвитком, як самого виробника, так і споживача результатів. Тільки в цьому випадку людину живить особлива енергія, яка спонукає її працювати чесно, якісно, не шкодуючи себе. В історії багато тому яскравих прикладів.

Дійсно, талант, висока моральність несумісні із прагненням наживи. Ознакою цивілізованого бізнесу є спрямованість стратегії діяльності підприємства на створення нових цінностей з найвищими споживчими характеристиками, на екологізацію виробництва, на максимальне залучення в обіг відходів, що утворяться. А прибуток (доход) виступає лише засобом задоволення особистих інтересів учасників підприємницької діяльності. Він може бути джерелом коштів матеріального забезпечення їх самих і близьких, освіти дітей, організації гідного відпочинку, але також може бути і самоціллю. В останньому випадку заробляння грошей усіма доступними і недоступними шляхами перетворюється у вид спорту.

Від того, у чому криється мотив діяльності, залежить чистота і характер поведінки керівника і співробітників підприємства в критичній ситуації. Як відомо, мотиви трудової діяльності визначаються характером потреб її виконавців. Усі потреби самих прогресивних представників суспільства — сучасних українських підприємців можна об'єднати в чотири групи.

1. Потреби виживання — збереження свого становища, бажання утриматися від падіння, уникнути втрат, "зачепитися" за досягнутий рівень, забезпечити мінімальну стабільність становища перед обличчям зовнішніх труднощів, зняти зовнішню загрозу і напругу. Вони викликають дії, що націлені на пошук точок . опори, спілкування з людьми, які готові підтримати у важку хвилину.2. Гедоністичні потреби — прагнення до максимізації особистого споживання: приємного часопропроводження, комфортним відчуттям і сибаритству (ледарства) або до мінімізації власних зусиль, необтяжливості занять, економії витрат нервової і фізичної енергії. Вони можуть народжуватися поза працею. І тоді від роботи вимагається, щоб вона залишала час і сили для насолоди життям. Прояв їх у процесі праці — насолода відчуттям волі і незалежності у своїх діях, відчуттям господаря становища.

3. Потреби в соціальному самоствердженні — прагнення стати невід'ємною частиною злагодженого колективу, зайняти помітне місце в якому-небудь співтоваристві, заслужити повагу людей, перетворити свою роботу в престижне заняття. Вони виявляються в боротьбі за владу, у спробах впливати на вчинки людей.

4. Потреби в самій праці — професійна творча самореалізація в вирішенні складних і різноманітних задач, у бажанні перевірити свої професійні здібності в новій справі.

Потреби кожної з груп домінують у залежності від виниклої ситуації. Так, прагнення до виживання породжується напруженістю економічної ситуації, гедонізм — недосконалістю відносин у колективі, проблема самоствердження обумовлюється зміною соціальних ролей, а проблема професійної діяльності загострюється в результаті зміни умов і змісту праці.

Соціологічне опитування 277 керівників московських недержавних підприємств показав, що для них найбільш важливою серед інших потреб є потреба виживання і особливо знаходження впевненості в завтрашньому дні. Разом з тим ступінь її реалізації є найнижчою. Єдине, на їхню думку, що дозволяє підприємницька активність — це виживати професійно. Одночасно менш виражена важливість вимог до самої праці. Менше значення надається складності і різноманітності роботи, перевірці своїх професійних здібностей.

Підприємці, що не є власниками, на відміну від останніх не знайшли особливих схильностей до гедонізму. Вони високо цінують тільки відчуття волі і незалежності. Задоволеність цими потребами зростає з тривалістю досвіду підприємницької діяльності і у віруючих людей.

Відомо, що керівник — центральна фігура системи управління персоналом. Він направляє діяльність усього колективу на реалізацію поставлених цілей, несе персональну відповідальність за своєчасне прийняття і здійснення стратегічних, поточних,оперативних й інших рішень зі всіх життєво важливих питань функціонування і розвитку організації. Для цього керівник домагається необхідної злагодженості всього апарату управління.

Група фахівців — друга за значенням ланка апарату управління. Фахівець не пов'язаний зі всіма операціями, стадіями управлінського циклу. Він не поєднує і не направляє управлінський процес у цілому. Для фахівців не характерна ознака лідерства, у всякому разі, формального. Але не можна недооцінювати управлінський потенціал цієї ланки персоналу управління. Ефективність усієї системи управління нерідко визначається і забезпечується активною, творчою діяльністю фахівців. Керівник (менеджер), що спирається на професійні знання фахівців, їхній досвід, як правило, домагається успіху в досягненні поставлених цілей з меншими витратами матеріальних, фінансових і людських ресурсів.

Третім великим загоном управлінських кадрів є технічний персонал апарату управління. До цієї групи також застосовні деякі істотні ознаки управлінської праці. Технічний персонал з доручення керівників, фахівців і при їхньому контролі виконує окремі завдання, що відносяться до управлінської діяльності. Крім того, працівники цієї групи забезпечують загальний ритм управлінського циклу. При правильному керівництві вони в значній мірі звільняють лінійних керівників, фахівців апарату управління від рутинних, технічних операцій і дають їм можливість зосередитися на вирішенні найбільш складних управлінських проблем.

Зрозуміло, поділ персоналу управління на ці групи не можна абсолютизувати, оскільки функції трьох перерахованих категорій апарату управління нерозривно пов'язані і переплітаються. Скажемо, лінійний керівник покликаний, у ряді випадків, бути і фахівцем, в принципі знати специфічні аспекти діяльності керованої організації. Мова може йти тут лише про переважну спрямованість діяльності працівників апарату управління. Але такий поділ має істотне значення при проведенні операцій і процедур добору, розміщення персоналу в апараті управління.

Однією з теоретичних проблем сучасного менеджменту є визначення принципів анти-кризового управління персоналом.

Принципи управління персоналом (ПУП) — правила, основні положення і норми, яких повинні дотримуватися керівники і фахівці в процесі управління [5]. ПУП відбивають об'єктивні тенденції, соціальні й економічні закони, наукові рекомендації суспільної психології, теорії менеджменту й організації. Вони базуються навсьому арсеналі наукового знання, що визначає можливості ефективного регулювання і координації людської діяльності.

На думку автора, усе різноманіття ПУП доцільно розділити на загальні, базисні принципи, що регулюють діяльність державних органів управління в цілому; специфічні