До загальних принципів державної кадрової політики ряд авторів відносить науковість, конкретно-історичний підхід, моральність, законність, демократизм, наступність і змінюваність.

Як специфічні принципи, що визначають управління кадровим потенціалом у госпо-дарських організаціях, у вітчизняній літературі називають принципи оптимізації кадрового потенціалу підпри-ємства; принципи формування унікального кадрового потенціалу кризового підприємства; принцип компліментарності (несупереч-ності і підтримки) управлінських ролей на підприємстві.

У зарубіжній літературі цю групу принципів поділяють на дві підгрупи.

У першу підгрупу включають:*

принципи, що відносяться до переконань, що створюють довіру між працівниками;*

поділювані працівниками етичні цінності;*

політику повної зайнятості;*

підвищення розмаїтості роботи;*

особисте стимулювання;*

розвиток неспеціалізованої кар'єри;*

особиста (на основі консенсусу) участь у прийнятті рішень;*

неявний (встановлення системи цінностей) контроль замість явного (заснованого на цифрових показниках) контролю; розвиток всебічної культури; холистичний підхід до оцінки працівників.

Друга підгрупа включає десять "передових принципів":*

сильну (офіційно визнану) віру в індивідуалізм (повага до особистості);*

робота з кадрами, що дозволяє здійснити на практиці цю віру;*

єдиний статус усіх працівників;*

запрошення на роботу в компанію фахівців найвищого класу;*

тривале навчання працівників, особливо вищих керівників;*

делегування максимально покладеної відповідальності на найнижчі рівні управління;* навмисні обмеження, що накладаються на діяльність лінійних керівників;*

заохочення розбіжностей;*

розвиток горизонтальних зв'язків;*

інституціалізацію змін.

Д.Мерсер підкреслює, що принципи, об'єднані в ці дві підгрупи, доповнюють один одного і, по суті справи, повинні бути об'єднані, щоб можна було уявити успішно діючу ко-рпорацію XXI ст., що розвивається [5].

Що стосується групи приватних принципів, то ряд дослідників до них відносить принципи діяльності кадрових служб з добору, розміщення, селекції, підготовки і перепідготовки персоналу.

З огляду на теоретичні наробітки, вітчизняний і закордонний досвід роботи з персоналом, культурні, моральні, соціально-економічні риси й особливості сучасного російського менталітету, а також хитке функціонування і розвиток багатьох господарських організацій, доцільно відмовитися від традиційного вітчизняного підходу до визначення принципів управління персоналом (демократичного централізму, адміністрування й ін.).

Вважається можливим почати спробу визначити і сформулювати такі принципи антикризового управління персо-налом, що повніше, конкретніше відбивали б сучасний дуже суперечливий етап соціально-економічного розвитку України. Ці принципи дозволяли б менеджерам і підприємцям вчасно запобігати кризи, ефективно управляти персоналом в умовах кризового стану організації і забезпечувати вихід організації з кризового стану з мінімальними втратами.

Вирішення цієї проблеми являє собою велику складність. Але просування до її вирішення можливе при виявленні і формулюванні загальних принципів управління, що носять соціально-економічну й етичну спрямованість (вони можуть бути застосовані на всіх етапах функціонування і розвитку організації). При цьому домінуючим повинно бути формування принципів, що можуть бути використані в процесі управління персоналом переважно в умовах конкретного етапу життєдіяльності організації (передкризовий стан, криза і вихід із кризи).

До групи загальних принципів антикризового управління можна віднести наступні принципи:*

системності;*

рівних можливостей;*

поваги людини і її достоїнств;* командної єдності;*

горизонтального співробітництва;*

правової і соціальної захищеності.

Принцип системності. Управління персоналом допускає, що лінійні керівники, фахівці, працівники кадрових служб розглядають людський ресурс організації як цілісну, взаємо-залежну динамічну систему, що охоплює всі категорії працівників і тісно пов'язана з зовнішнім середовищем організації.

Системний характер управління персоналом передбачає скоординований підхід до всіх напрямків формування і регулювання людського капіталу організації: набору, добору, розміщення керівних кадрів, їхньої підготовки і перепідготовки, селекції і праце-влаштування.

Принцип рівних можливостей відображає об'єктивні тенденції, що відбуваються в соціально-політичному й економічному житті сучасного суспільства.

У країнах з розвинутою ринковою економікою все активніше утверджується принцип рівних можливостей представників усіх соціальних, класових, національних і за статтю груп при підборі і розміщенні кадрів. Наприклад, у корпорації IBM затвердився принцип: постійному співробітнику компанії надається право на рівні з іншими умови. Усі, починаючи з директора і кінчаючи прибиральницею, обідають в одній і тій же їдальні, ніхто не має закріпленого місця на стоянці автомобілів, переборена дискри-мінація стосовно жінок і представників не англосаксонського походження. Культ обдарованої особистості, професійні якості є головним критерієм оцінки співробітника при його підвищенні в посаді.

Принцип поваги людини і її достоїнств. Цей принцип є основою завоювання довіри людей, настільки необхідної для досягнення організацією успіху. Його зміст включає:*

максимальний розвиток ініціативи, талантів, професійних навичок:*

уміння знайти себе в новій обстановці;*

заохочення досягнень співробітників і їхнього особистого внеску;*

створення можливостей для творчого росту і забезпечення таких умов, коли голос кожного буде почутий;*

захист прав, достоїнства, гарантії особистої безпеки.

Усе перераховане — це спосіб мислення керівництва, при якому потреби й інтереси співробітників стоять на першому місці серед пріоритетів організації.Принцип командної єдності. Команда, як уже говорилося, — це ретельно підібраний професійний, самоврядний колектив, що повною мірою поділяє основні цілі і цінності організації і виступає як єдине ціле. Усі члени команди мають рівні умови, несуть колективну відповідальність за результати діяльності команди, планують діяльність з урахуванням плану роботи кожного члена команди. Функції кожного члена команди досить гнучкі і, як правило, уточнюються в процесі управління з урахуванням ситуації, що склалася. У той же час співробітники команди зберігають свою самостійність і самобутність. Управління командою здійснюється м'якими, диригентськими методами з урахуванням дотримання інтересів і потреб членів команди. Менеджер, що сформував таку згуртовану команду, може бути спокійним, впевненим у майбутньому організації [5].

Принцип горизонтального співробітництва. У більшості процвітаючих організацій спостерігається тенденція передачі прав і відповідальності на нищий рівень управління. Менеджери цього рівня одержали можливість здійснювати свої функції при відсутності твердого контролю зверху. Однак для забезпечення в таких умовах адекватної інформаційної підтримки і координації робіт потрібна мережа горизонтальних зв'язків, що характеризуються високим ступенем складності. У результаті працівники компанії мають досить повне уявлення (в основному неформальне) про те, що в ній відбувається. Розвиток мережі таких контактів стимулюється практикою неспеціалізованої кар'єри і частих переміщень працівників, а також навчанням і перепідготовкою персоналу на різних курсах.

Принцип правової і соціальної захищеності. Цей принцип допускає строге дотримання і виконання Конституції, законів і заснованих на них інших правових актів. Він також передбачає знання менеджерами, підприємцями, працівниками кадрових служб норм адміністративної, цивільної, трудової, господарської, карної й іншої галузей права. Неналежна правова підготовка керівників може негативно позначитися на забезпеченні захисту прав співробітників, привести до конфліктів з ними в процесі операції з наймання і звільнення й в інших ситуаціях.

Окремий інтерес являють собою приватні принципи, що можуть застосовуватися переважно в умовах конкретних ситуацій. До цієї групи можна віднести наступні основні принципи:*

облік довгострокової перспективи організації;*

інтеграція і згуртованість колективу;*

участь співробітників у прийнятті рішень;* опора на професійне ядро кадрового потенціалу;*

дотримання балансу інтересів керівників і підлеглих співро-бітників;*

співробітництво з профспілками і громадськістю.

Принцип обліку довгострокової перспективи організації. Реалізація вимог цього принципу допускає здійснення стратегічного прогнозування і планування розвитку організації. Стратегічний прогноз повинен дати відповіді на запитання: скільки працівників, якої кваліфікації, коли і на яких етапах і при яких обставинах будуть використані? Які робочі місця будуть скорочені, чи будуть створені нові й у якій кількості, чи виникне необхідність у скороченні персоналу, у його перенавчанні, перепідготовці, профорієнтації? Яких витрат зажадають передбачувані кадрові зміни?

Стратегічне прогнозування і планування персоналу будуть ефективними, якщо включити їх у загальну систему прогнозування і планування розвитку організації.

Принцип інтеграції і згуртованості колективу. Реалізація цього принципу можлива при вихованні колективу в дусі корпоративної, солідарної відповідальності і розуміння того факту, що особиста доля кожного залежить від виживання організації, від правильно обраної стратегії розвитку. При її реорганізації не слід захоплю-ватися механічним скороченням робочих місць, згортати програми з навчання персоналу і підвищення кваліфікації. Такого роду заходи можуть викликати в працівників стресові ситуації, невдоволення її керівництвом. Навпаки, необхідно робити все можливе, щоб співробітники прагнули до підвищення кваліфікації, до саморозвитку, готувалися до переорієнтації підприємства для виробництва нових видів продукції. Важливо підтримувати довірчі відносини співробітників з керівниками різних рівнів і поважне відношення працівників один до одного, забезпечувати справедливу оплату праці.

Принцип участі співробітників у прийнятті рішень. У процвітаючих міжнародних компаніях багато важливих рішень приймається на особливих засіданнях, відкритих для широкого кола працівників. Звичайно, усі, хто має відношення до виконання прийнятих рішень (а не тільки керівники) бувають на засіданнях. Вони беруть участь в обговоренні передбачуваних варіантів рішень, висловлюють свої рекомендації і вносять пропозиції з удосконалення того чи іншого варіанта. Така участь попереджає опір персоналу організаційним і технологічним нововведенням, сприяє не тільки взаєморозумінню менеджерів і рядових працівників, але й підвищує продуктивність праці.Принцип опори на професійне ядро кадрового потенціалу. Ядро кадрового потенціалу являє собою сукупність здібностей працівників організації, що забезпечують їй стратегічну перевагу на ринках товарів, послуг і знань. Цінність цих переваг полягає в тому, що конкуренти виявляються нездатними робити аналогічні