Велика роль належить статутній мотивації. Вона є рушимою силою поведінки, прагнення людини знайти вищу посаду, працювати у суспільно занчушій сфері діяльності. Також людина прагне бути визначним фіхівцем своєї справи, користуватися авторитетом.

Важливою складовою зовнішньої мотивації є вплив організації на статусні мотиви працівників, на основні планування кар’єри, планомірного „горизонтального” і „вертикального» просування кадрів.

Мотиваційну сферу людини також характеризують такі параметри як розвитковість (різноманітність мотиваційних факторів), гнучкість (зв’язок між різними рівнями організації мотиваційної сфери – потреби з мотивами, мотивами та цілями, потребами та цілями), ієрархічність (характеризує рангову упорядкованість мотиваційного сфери).

Крім того як збудники людської поведінки розглядаються інтереси, наміри, бажання, задачі та оцінка досягнення цілі.

Інтерес – це мотиваційний стан пізнавального характеру, зв’язаний з однією потребою (наприклад, різноманітними діями).

Бажання та наміри – це виникає ситуативно, швидко змінюючи один одного суб’єктивні стани, які відповідають за зміну умов виконання дій.

Задача – це ситуативно – мотиваційний фактор, який виникає в ході виконання дії.

Оцінка – це мотиваційний фактор, який дозволяє виявити виконаність своїх задач.

1.3. Порівняльний аналіз форм організації праці та систем (моделей) мотивації операційного персоналу.

Закон України „Про підприємництво” припускає організацію та функціонування наступних видів підприємств (рис 1.2)

Рис 12. Класифікація видів підприємств

З високого різноманіття систем мотивації праці в риночній економіці більшості промислово розвинутих країн можна виділити найбільш характерні японську, американську, французьку, німецьку та шведську систему.

Японська система характеризується випереджаючим ростом продуктивності праці по відношенню до росту рівня життя населення. Система стимулювання праці у порівнянні з іншими розвинутими країнами в Японії дуже гнучка. Традиційно вона будується з урахуванням трьох факторів: професійної майстерності, вік і стаж роботи. Виділенні особливості мотивації праці це пожиттєвий найм, однарозова допомога при виході на пенсію.

На відміну від Японської системи, американська побудована на системі всесвітнього заохочення предприємницької активності, якість роботи, висока кваліфікація. В основі системи мотивації праці находиться сплата праці. Найбільш поширена получила модифікації почасової системи оплати праці з нормованими завданнями, доповнені формами преміювання.

Французька система мотивації праці характеризуєься великою різхноманітістю економічних інструментів, включаючи стратегічне планування стимулювання. В французькій системі представляє інтерес методики оцінки праці. Переваги даної системи, на мою думку, полягають у тому, що вона виявляє сильну стимулюючу дію на ефективність та якість праці, є фактором регулювання розміру фонду сплати праці. Якщо виникають тимчасові труднощі, то форнд сплати праці автоматично скорочуються, в результаті чого підприємство реагує безболісна кон’юнктурне зміни.

Німецька система мотивації праці представляє собою гармонійну комбінацію їз стимулювання праці та соціальних гарантій. Основний фактор мотивації по відгукам західних досліджень – це якість. Ця система одна з самих оптимальних систем – вона забезпечує у рівному ступені як економічний добробут так і соціальні гарантії [10,95].

Шведська система мотивації характеризується сильною соціальною політикою, направленою на скорочення майнового неравенства за рахунок перерозподілу національного дооду. Швеція на відміну від інших європейських країн проводить політику солідарної сплати праці, яка заснована на таких принципах: однакова сплата за однакову працю, скорочення розриву між мінімальною та максимальною оплатою праці.

Розглядаючи економічні методи дисципліни праці в Україні, необхідно звернути увагу на досвід країн з розвинутою ринковою економністю в галузі матеріального заохочення виходу на роботу, здійсненого на рівні компаній та фірм.

1.4. Вибір оптимальної форми праці та моделей (системи) мотивації персоналу.

Колективна (бригадна ) форма організації праці в умовах переходу підприємства на ринкові відносини, посилює можливості підприємства забезпечувати колективну зацікавленість та відповідальність за кінцеві результати праці та найбільш повне задоволення економічних та соціальних потреб трудових колективів.

Колективні (бригадні) форми організації праці мають великі переваги. Один із самих очевидних – кооперація праці членів бригади, що дозволяє скоротити невиробничий час, виключити запізнення, покращити якість праці, виводити нові методи праці.

На думку спеціалістів промислово розвинутих країн з риночкою економікою колективні системи організації дають більшу економію. Розрахунок заробітної плати спрощений. Скорочується контроль за якістю та розходами на керівництво, розходи на навчання також знижуються, скорочуються конфлікти у зв’язку з різною сплатою праці. З установленям бригадної премії заробіток робочих становиться більш стабільним.

Колективна форма організації праці застосовується, коли неможливо виміряти працю робочого з достатньою точністю, або там, де застосування системи заробітної плати по індивідуальній виробці обходиться дуже дорого із-за витрат на її вимір та адміністративні витрати.

Ісслідування підприємств та організацій промислово розвинутих країн з риночкою економікою (США. Англія, Італія, Данія, Швеція, Норвегія) показує, що в цих країнах колективна форма організації праці операційного персоналу переважає над індивідуальною.

Умови ефективності колективних форм організації та стимуляції праці.

По –перше, введенню усякого організаційного новшеству на підприємстві повинно передавати економічне та соціальне обґрунтування його необхідності. Необхідно розраховувати варіанти можливих рішень, очікуваних витрат та ефекту від використання новшества.

По – друге , необхідне його проектування – розробка організаційного проекту, в якому повинні бути відпрацьовані всі питання, зв’язані з використанням нових форм організації праці.

По – третє, в роботі по удосконаленню організації праці слід широко опиратися на участь персоналу підприємства, проводити серед нього конкурси по вирішенню різних організаційно – технічних питань, матеріально та морально стимулюючи розвиток творчої ініціативи працівників.

Під впливом сучасних теорій мотивації у провідних фірмах нині склалася нова філософія управління персоналом. У ній знайшли відображення як традиційні, так і нетрадиційні підходи щодо впливу на поведінку людей, їх інтереси.

Узявши на озброєння змістові та процесуальні теорії мотивації, які доповнюють одна одну, та на основі моніторігнгу динаміки потреб, інтересів, мотиваційного потенціалу працівників провідні