В дійсний час організація праці в промислово розвинутих країнах на стадіях проектування стала таким же об’єктом інженерного проектування, як технологічний процес, конструкція обладнання та виробу. Різні елементи організації праці, розстановка обладнання, місця складування матеріалів, маршрути з указанням відстані переміщень часу, затраченого на технологічні , транспортні та контрольні операції – все це регулюється, зображується графічно на маршрутних картах, схемах планування обладнання, графіках робочого часу людини та машини, праці та перерви та ін.

Всі ці карти, схеми, графіки, та моделі є важливим інструментами по проектуванню організації праці. Їх використання дає можливість проводити аналіз переваг та недоліків різних варіантів організації праці, відповідними керівниками та спеціалістами. Результатом такого аналізу є проект нової організації праці, виконаний у вигляді відповідних карт, схем графіків, розрахунків, та представляючий собою документ, який доказує переваги нової організації праці. На основі такого документу організовується праця на робочих місцях та установлюються норми часу. Ефективність нових норм обумовлюються тим, що вони основані на научній організації праці, закріпленій в технологічній документації.

З розвитком інформації в промислово розвинутих країнах розширюється використання комп’ютерів аналізі та удосконаленні організації праці.

Методи мотивації умовно поділяються на економічні та неекономічні, останні, в свою чергу, діляться на організаційні та матеріальні.

Основною формою прямої економічної мотивації є заробітна плата. Вона залежить від займаючої посади, кваліфікації, стажу роботи, кількості та якості затраченої праці.

Використовують такі системи та форми заробітної плати: почасова форма, система преміювання, система додаткових виплат (широко використовують в Японії), та участь в прибутках. Також існує непряма економічна мотивація.

До неекономічних організаційних методів відносяться мотивація, цілями збагаченням роботи та участю у справах фірми.

До матеріальних засобів мотивації відносяться призначення, яке можна бути особистим або публічним, також підвищення в посаді.

Уява про роль різних способів мотивації для деяких категорій працівників можна отримати із складеної С. Викерстаффом та В. Герчиковим таблиці 1.2 [15,115]

Таблиця 1.1

Способи мотивації по категоріям працівників

Ранг | Способи мотивації по категоріям працівників

Менеджери | Спціалісти | Службовці

1 | Оплата та премії | Просування по службі | Оплата та премії

2 | Просування по службі | Оплата праці | Просування по службі

3 | Авторитет | Важкі задачи | Самостійність

4 | Гордість | Нова кваліфікація | Повага

5 | Важкі задачи | Самостійність | Безпека праці

Формування комплексної (системної) мотивації персоналу на досягнення кінцевих результатів фірми.

Новий етап розвитку суспільних відносин в країнах потребує підвищення активності та відповідальності працівників усіх систем та рівней виробництва, створення умов для стійкого їх прояву.

Мотивація праці є актуальною проблемою, так як від чітко розроблених систем мотивації залежить не тільки соціальна і творча активність працівників, але й кіцеві результати підприємств.

Аналіз досліджень показує, що підприємства, де більша частина персоналу мотивована на виконання місії, частіше досягає успіху.

Під комплексною мотивацією розуміється створення у персоналу матеріальних, організаційних, моральних та лідерських мотивів, відповідних цілям підприємства.

Комплексна система мотивації призводить до зміни змісту та структури соціально – психологічного клімату у бажаному напрямку (на підвищення продуктивності та продуктовості праці тощо).Вона повинна відображати об’єктивну тенденцію соціально – економічного розвитку колективу (підвищення рівня конкурентоспроможності, надійності, стабільності).

Для досягнення поставленої цілі необхідно вирішити слідуючи задачі.

1.Розробити модель комплексної мотивації для дослідження кінцевих результатів діяльності підприємства.

2. Кількістю та якістю оцінити діяльність підприємства та поведінки людини.

3. Створити механізм реалізації комплексного підходу до оцінки результатів діяльності підприємства (способи та методи мотивації та оцінки)

4.Оптимізувати функціональні зв’язки та скоординувати діяльність підрозділів підприємства для досягнення стратегічних цілей.

5. Використати навчальний комплекс професійного навчання.

6. Розширити можливості поставки вирішення інноваційних задач теоретичного та практичного менеджменту.

Реалізація поставлених задач відображена в моделі системи комплексної мотивації персоналу на результативну діяльність (рис 1.3).

Мобілізація людського фактору в економіці зв’язані з розгляданням працівників як головної цінності на виробництві.

Формування комплексної мотивації персоналу на результативну діяльність здійснюється по двом напрямкам:

Розвиток соціально – економічних процесів, відображаючих оцінку якості та результатів діяльності персоналу,

Розвиток системи обліку та динаміки мотиваційних характеристик поведінки колективу.

Сутність керування організацією здійснюється на основі функцій:

планування починаючи з постановки загальних цілей, х рекомендації, та доведення через поланові завдання до кожного виконавця.

організація праці, тобто забезпечення взаємодії усіх елементів при досягненні загальних цілей,

контролю (кількісні та якісній оцінці діяльності персоналу кожним елементом соціального об’єкту та їх сукупності),

оцінка формування мотивації поведінки колективу як головного засобу досягнення цілей в соціальному середовищі.

Головне місце у формуванні мотивації персоналу на результативну діяльність займає комплексна (кількісна та якісна) оцінка якостй, взаємовідносин, праці робітників та колективу.

Рис 1.3 Формування системи комплексної мотивації персоналу на досягення кінцевих результатів

Без оцінки поведінки (діяльності) людей ефективне функціонування підприємства забезпечити неможливо.

В моделі формування системи комплексної мотивації персоналу на досягнення кінцевих результатів діяльності в якості об’єкту кількісної та якісної оцінки, діяльність співробітника, діяльність керівника, діяльність груп, колективу, взаємовідношення співробітників, керівників, споживачів, мотивація поведінки.

1.6. Постановка завдань по реалізації оптимальної форми організації праці та моделі (системи ) мотивації операційного персоналу торгівельного підприємства.

Методологія організації праці на робочому місці складає такі розділи:

Вступ, в якому показується значення даної професії, її питома вага в чисельності працівників галузі, указується адреса організації – розробника.

Значення та характеристика робочого місця указується найменування робочого місця, професія по тарифно – кваліфікаційному довіднику, роль даного робочого місця, в виробничому процесі, його спеціалізація та особливості.

Оснащеність робочого місця: указується состав і характеристика основного та допоміжного обладнання, виробничої тари, засобів зв’язку, освітлення.

Простір організації робочого місця та порядок