Хоторнський експеримент навів на такі висновки:—

важливими у менеджменті є чинники поведінки;—

значний вплив на результати діяльності організа-ції мають стосунки підлеглих з керівниками;—

учасники експерименту працюють старанніше від усвідомлення особистої причетності до експерименту (так званий Хоторнський ефект);—

важливу роль у менеджменті відіграє форма кон-тролю;—

соціальні та психологічні чинники мають сильні-ший вплив на продуктивність праці за належно органі-зованої роботи, ніж фізичні (відкриття Е. Мейо дає змо-гу з'ясувати види соціальної взаємодії);—

кожна організація є також і соціальною системою.

Результати Хоторнського експерименту активізува-ли процес вивчення неформальних груп.

Неформальні та формальні групи мають певні спіль-ні характеристики:—

ними управляють лідери з метою розв'язання пев-них завдань на основі конкретної ієрархії;—

мають певну структуру управління і взаємодії;—

використовують у своїй діяльності неписані пра-вила (норми);—

застосовують певну систему винагород, заохочень і санкцій.

Не менш суттєвими є і відмінності між ними:—

формальні групи створюються продумано, за пла-ном, а неформальні спонтанно;—

структура формальних груп формується свідомо, неформальних — унаслідок соціальної взаємодії;—

до формальної групи вступають з метою реаліза-ції її цілей, отримання доходу, досягнення престижу тощо, до неформальної — для задоволення потреб у при-четності, взаємодопомозі, взаємозахисті, тісному спіл-куванні;—

формальна група створюється, як правило, за рі-шенням керівників, неформальна — внаслідок зацікав-леності, симпатії тощо.

Основні особливості неформальних груп:—

застосування соціального контролю, який здійс-нюється через встановлення і закріплення групових ета-лонів допустимої поведінки, жорстких санкцій, відчу-ження тощо;—

опір змінам, який виникає у зв'язку із загрозою існуванню неформальної групи;—

наявність неформальних лідерів, які посідають таке ж становище, що й лідери формальних груп. Від-мінність між ними лише в тому, що лідер формальної групи отримує свої повноваження офіційно (в конкрет-ній сфері), а лідер неформальної — через визнання йо-го групою. Тому сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні межі формальної ор-ганізації, але все-таки його основні функції стосуються допомоги групі в досягненні цілей та закріпленні її іс-нування.

До характеристик, які виділяють лідера неформаль-ної групи, належать: вік, освіта, посада, професійна компетентність, досвід, знання, інтелект, стать, харак-тер, розміщення робочого місця, свобода пересування. Інколи у групі можуть існувати два лідери: один — для досягнення цілей групи, другий — для соціальної взає-модії.

Американський дослідник груп Дж. Хоманс виявив, що в процесі виконання завдань люди вступають у взає-модію, внаслідок чого виникають позитивні та негатив-ні емоції в колективі, а також щодо керівників. Емоції можуть спричиняти зниження ефективності діяльності організації, прогули, плинність кадрів, появу скарг. Мо-дель Хоманса показано на рис. 1.7.

Рис. 1.7. Графічне зображення моделі Дж. Хоманса

Неформальні групи та організації можуть перешко-джати досягненню формальних цілей, негативно впли-вати на дисципліну праці, поширювати неправдиві чут-ки, сприяти висуненню некомпетентних керівників, стримувати модернізацію виробничо-господарської ді-яльності.

Оскільки неформальні групи (організації) є явищем об'єктивним, то менеджер повинен навчитись ефектив-но управляти ними. Для цього доцільно:—

визнати існування неформальної групи, а також те, що її ліквідація може спричинити розпад формаль-ної організації;—

вміти вислуховувати думки, міркування та про-позиції членів і лідерів неформальної групи;—

впливати на діяльність неформальних груп шля-хом застосування загальних методів менеджменту;—

оцінювати кожне рішення з позиції забезпечення якісної взаємодії управлінців з неформальною групою;—

залучати лідерів і членів неформальних груп до участі у виробленні управлінських рішень;—

здійснювати оперативне забезпечення працівни-ків точною інформацією з метою запобігання неправди-вим чуткам, які може поширювати неформальна група (організація).

Умови ефективної діяльності груп працівників. Управління групами слід здійснювати на засадах за-стосування загальних функцій менеджменту: плану-вання, організування, мотивування, контролювання та регулювання. Обов'язковим елементом функціонуван-ня всіх груп є збори, на яких вирішують проблеми, виробляють і ухвалюють рішення. Важливо чітко вста-новити періодичність їх проведення; зміст проблем, які виноситимуться на їх розгляд; перелік учасників; техніч-ні засоби, які необхідно буде застосувати тощо.

Дбаючи про забезпечення ефективності проведення зборів, корисно скористатися рекомендаціями американ-ського спеціаліста Бредфорда, які зводяться до таких положень:—

складати конкретний порядок проведення зборів;—

забезпечувати вільний обмін інформацією між чле-нами групи;—

повністю використовувати здібності її членів (ком-петентність, досвід, знання, підприємливість, талант, ідеї тощо);—

створювати атмосферу довіри, самовираження;—

розглядати конфлікт як позитивний чинник і управ-ляти ним;—

за результатами зборів підводити підсумки та окрес-лювати майбутні заходи;—

забезпечувати вільне передавання інформації з метою уникнення однодумства;—

призначати «опонента» для висунення альтерна-тивних ідей та «адвоката» для захисту навіть неправо-мірних позицій;—

забезпечувати вислуховування різних точок зору, а також їх критику тощо.

Менеджер повинен усвідомлювати, що група зможе реалізувати свої ідеї та забезпечити ефективну діяльність за позитивного впливу різних чинників.*

Чисельність групи. На думку різних фахівців гру-пи можуть складатися з 3—9, 4—5, 5—8, 5—11 осіб. Відомо, що найефективніше працюють бригади робітни-ків чисельністю від 5 до 25 осіб.*

Склад групи. Досвід свідчить, що група повинна охоплювати людей, які дотримуються різних позицій, сповідують різні ідеї, наділені неоднаковими способами мислення, поглядами на життя тощо.*

Групові норми. До них належать гордість за свою роботу, бажання досягнути мети і забезпечити прибут-ковість, принципи колективної праці, професійна підго-товка, позитивне ставлення до нововведень, способи за-хисту чесності, стосунки між членами колективу, мето-ди розподілу заробітків тощо.*

Згуртованість членів групи.*

Групова однодумність. Постає як механізм пригні-чення окремої особистості з метою збереження гармонії групи.*

Конфліктність усередині групи. її можуть зумови-ти відмінності в цінностях, поглядах, оцінках.*

Статус членів групи. Визначається старшинством у посадовій ієрархії, посадою, розташуванням кабінету, освітою, рівнем заробітної плати (доходів), соціальними талантами, досвідом, інформованістю людей тощо.*

Ролі членів групи. Йдеться про їх участь у розв'язан-ні групових завдань, висуненні альтернативних рішень, підготовці інформації, налагодженні комунікацій тощо.*

Забезпеченість групи інформацією.*

Взаємини групи з керівниками організації, її під-розділами, службами, посадовими особами, а також з іншими групами.*

Наявність встановлених прав та обов'язків у чле-нів групи.*

Швидкість прийняття та виконання рішень.*

Механізм