Керована система (об’єкт) – це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу.

Спільне функціонування двох даних систем може скласти організацію (підприємство) як систему в її закінченому вигляді. Управління може діяти за умови циркулювання інформації між її керуючою і керованою системами, тому що процеси управління незалежно від їх конкретного внутрішнього змісту завжди передбачають одержання, передачу, переробку і використання інформації. Така інформація поступає у вигляді вказівок і розпоряджень із суб’єкта управління на об’єкт, і по каналу зворотних зв’язків – знову в керуючу підсистему. Збір, переробка і систематизація певних відомостей про стан об’єкта управління необхідні для того, щоб керувати ним. Після того, як отримана інформація, органи управління виробляють управлінські рішення.

Дослідження змісту і характеру діяльності управління освіти і науки Івано-Франківської обласної державної адміністрації показують, що система управління персоналом тут є жорсткою маніпулятивною, оскільки психологічні та адміністративні методи впливу на персонал є домінуючими. Щоправда, при розгляді скарг домінує ідея справедливості, але відповіді на скарги та робота з відвідувачами – це тільки один аспект діяльності управління.

Організаційні системи управління, які застосовуються на практиці, реалізуються за допомогою комбінацій сегментів організаційної поведінки персоналу.

Основні форми систем управління:

- лінійна (характеризується узгодженістю дій виконавців, єдністю та чіткістю розпорядництва, простотою управління, оперативністю виконання завдань. Лінійна система управління може бути однолінійною та багатолінійною. При однолінійній системі існує тільки один вертикальний зв’язок, персонал нижчої ланки підпорядковується тільки одному начальнику. При багатолінійній системі кожна посада може підпорядковуватись кільком вищим, проте перевага даної системи в тому, що вона менш забюрократизована, аніж однолінійна);

- функціональна (процес ділення організації на окремі елементи, кожен із яких має свої чітко виражені, конкретні завдання та обов'язки, проте, ця структура має певні недоліки: надмірна зацікавленість у реалізації цілей та завдань "своїх" підрозділів, труднощі в підтриманні постійних взаємозв'язків між різними функціональними службами, прояви тенденцій надмірної централізації, довга тривалість процедур прийняття рішень, неадаптивність до змін);

- лінійно-функціональна (є змішаним типом від двох попередніх структур і на практиці застосовується найчастіше, оскільки поєднує переваги двох інших структур, проте дана структура є надмірно централізованою, а рівень відповідальності дуже низьким, оскільки рішення приймають одні особи, а виконують інші; до того ж рівень взаємодії із суміжними структурними одиницями на горизонтальному рівні дуже низький);

- лінійно-штабна (організація однолінійна, проте діє за допомогою спеціально утворених штабів, які не мають дисциплінарної влади, проте виконують функції допоміжних підрозділів. Хоча така система досить поширена на практиці, проте має окремі недоліки. Через нечітке розмежування повноважень можуть виникати конфлікти. Штаби та інстанції можуть взаємно блокувати дії один одного, якщо одні компетентніші у професійному плані, а інші мають ширші повноваження. Тому існує небезпека розчарування співробітників (особливо в допоміжних підрозділах), які мають глибокі предметні знання, але, не маючи відповідних повноважень, не можуть реалізувати власні ідеї. Ефективність лінійно-штабної системи істотно залежить від конструктивності взаємодії між носіями завдань - виконавця);

- секційна (є об'єктно-орієнтованою організаційною системою, розподіленою за продуктами, споживчими групами чи регіонами. Така організація виникає переважно за високої диверсифікації виробництва. Окрім секцій часто створюють функціонально-орієнтовані центральні відділи: фінансовий, кадрів, постачання та ін. Переваги секційної організації - гнучкість та висока здатність до адаптації, простий механізм контролю, стимулювання мотивації співробітників. Недоліки: конкурентна боротьба між секціями, подвійне навантаження, високі інформаційні затрати);

- матрична (поєднує принципи функціональної та об'єктно-орієнтованої систем. Тут вертикальна, функціонально-орієнтована структура „пронизана” горизонтальною, об'єктно-орієнтованою, тобто перетинаються дві системи повноважень: „що” та „коли” - по горизонталі і „як” — по вертикалі. Матрична організація висуває високі вимоги до дисципліни та здатності співробітників до інтеграції [60, с.12].

- організація за принципом „команди” (повноваження передаються групам, тобто виникають плюралістичні інстанції. Команди організовують для поліпшення міжособистісних відносин, підвищення творчого потенціалу та забезпечення ефективної комунікації. Існує два шляхи для створення організації за принципом команди: або всій організації на перспективу надається структура команди, або команди створюються для реалізації обмежених у часі проектів) [60, с.12].

Судячи з вищесказаного, можна стверджувати, що, відповідно до ієрархічної побудови, структура управління освіти і науки є лінійно-функціональною, оскільки персонал нижчої ланки підпорядковується персоналу вищої ланки, але спеціалісти одного рівня взаємодіють між собою задля ефективного виконання завдань і повноважень.

Організацію можна розглядати як універсальний інструмент: як діяльність (створення структури) і як результат (структуру). Структурування організації включає вибір та систематизацію завдань, персонал та сферу діяльності (або трудовий процес) [60, с.4].

Результатом структурування є організаційна структура, яка складається з організації структури та організації роботи. Під організацією структури розуміють її архітектоніку, наявність окремих частин і співвідношення між ними, гнучкості організаційної конфігурації, розподіл виробничого процесу на елементи за принципом розподілу праці і координацію їх по вертикалі та горизонталі. Під організацією роботи розуміють структурування процесу праці та дій у межах певної системи управління. На практиці організація структури та організація роботи тісно взаємопов’язані, оскільки робота здійснюється в межах певної системи управління, а будь-яка система управління реалізується через структурування процесу праці.

Завдання координації та управління персоналом в організації реалізують за допомогою таких організаційних елементів: завдань і їх носіїв, посад і їх формування, організаційної поведінки, повноважень і відповідальності, інстанцій і їх формування, допоміжних служб керівників, відділів, транспортної та комунікаційної мереж [60, с. 5].

Розглянемо організаційну структуру об’єкта дослідження – управління освіти і науки Івано-Франківської обласної державної адміністрації.

Найменшими організаційними одиницями є посади, які формуються залежно від спектра професій або здібностей