При широкому спектрі повноважень персоналу управління важливо встановити такий діапазон управління персоналом, при якому воно здійснювалося б ефективно. Підвищення ефективності управління персоналом в управлінні можна досягти за рахунок використання таких чинників, як - гарна організація робочих місць, раціональне планування і використання робочих площ, систематична перепідготовка і підвищення кваліфікації службовців; забезпечення стабільності зайнятості; розробка і реалізація різноманітних соціально-економічних програм (преміювання, допомоги на оздоровлення, допомоги на лікування та соціальний розвиток дітей службовців) тощо. Законом України „Про державну службу” визначено порядок надання заохочень за сумлінну працю, а також соціально-побутового забезпечення, надання відпусток, пенсійного забезпечення та умов просування по службі працівників органів державної влади [9,ст.33-37].

Правда, можна прослідкувати, як на практиці виконується, наприклад, стаття 36 згаданого Закону: коли медичне обслуговування має бути безкоштовним, державний службовець оплачує сервіс медичних служб в такому ж порядку, як і будь-який інший громадянин; питання житла як правило, залишається відкритим, оскільки працівники управління шукають його самотужки. Звідси, можна стверджувати, що мотиваційні фактори не спрацьовують, тому рівень зацікавленості в роботі у працівників суттєво знижується, заохочень до праці нема.

Організація є живим організмом, в якому існують різні зв’язки, „короткі шляхи”, „довгі шляхи”, „темні закутки” та „зелене світло”: тобто, де працюють люди, які хоча й мають спільні цілі та рухаються усередині певної структури, однак при цьому широко користуються своїм простором для дій, можливостями інтерпретування і спілкування [21, с.38]. Тому організаційна система повинна бути гнучкою, адаптивною до змін та нововведень, максимально спрощеною для роботи персоналу.

Крім організаційної структури в будь-якій структурі існує певна
організаційна культура, тобто певні норми поведінки, стосунків. За визначенням управлінців і практиків, організаційна культура є найбільш стабільним, цементуючим елементом. Організаційна культура - це синтетичне поняття, яке фіксує у свідомості персоналу підприємства спільні для нього відносини, переконання, норми поведінки та цінності. Організаційна культура персоналу управління освіти і науки ОДА визначається переважно морально-етичними нормами, змістом посадових інструкцій та розпорядчим впливом на працівників. Велику роль також відіграють субординаційні, координаційні та реординаційні відносини в управлінні. Для персоналу управління важливо визначити оптимальний діапазон роботи та обсяг повноважень, який персонал фізично може виконувати [33, с.7-8]. Відносини в структурі управління основним чином визначаються стилем управління персоналом, оскільки саме від стилю залежить і характер впливу на процес роботи працівників управління.

2.2. Вибір стилю управління як засобу гармонізації відносин в організації

Процес управління характеризується відносинами між керівниками та підлеглими. Внутрішня „логіка” виду цих відносин і способу набуття ними конкретних форм, спосіб прийняття рішення і передавання завдань підлеглим називається стилем управління [60, с. 98].

Стиль управління розглядають у двох аспектах:

- керівник може прийняти рішення на користь будь-якого стилю й тим самим визначити спосіб регулювання відносин з підлеглими;

- індивідуальний аспект: стиль проявляється в конкретних ситуаціях, які виникають між керівниками та їх підлеглими. Особистість керівника впливає на стиль управління, вірніше, на його ставлення до управління. Те саме можна сказати й про роль конкретної ситуації та склад колективу.

За вибором певного стилю управління стоїть конкретний характер людини. Стиль управління визначається також суспільством і залежить від поглядів на те, як необхідно регулювати відносини субординації. До незрілої людини, яка принципово не вміє працювати, доцільно застосовувати авторитарний стиль управління. Сучасне розвинене суспільство має демократичний характер, його громадяни беруть участь у державному й корпоративному управлінні. Розвинутий тип людини формується в системі управлінських відносин демократичного суспільства. Основною віссю управління є авторитет. У цьому зв’язку постає питання про джерело його формування. Вчені та керівники визнають важливу роль авторитету, компетентності й чітких критеріїв прийняття рішень для діяльності організації. Змінюється лише основа, на якій ґрунтується авторитет.

Типологія стилів управління є досить широкою. Науковці вважають, що скільки є організацій, стільки існує стилів управління.

Храмов В.О. у книзі „Основи управління персоналом” наводить загальну модель стилів управління - біхевіоральну решітку Блейка-Моутона, яка побудована у двох вимірах: з орієнтацією на людей (турбота про людей) та орієнтацією на завдання (турбота про виробництво), (див. Додаток 3). У цій моделі ступінь прояву зазначених параметрів оцінюється від одного до дев’яти балів, тому виокремлюється 81 стиль управління, з яких п’ять є основними: „Убоге управління”, “Авторитарне” управління, управління „Людиною в організації”, управління „Заміським клубом”, “Комбіноване” управління [60, с.36].

Найчастіше в управлінні зустрічаються авторитарний та ліберальний стилі, причому, авторитарний за формою може бути харизматичним, автократичним або бюрократичним.

Авторитарний стиль характеризується такими ознаками:

- прийняття рішення, виконання та контроль входять до компетенції кількох людей;

- керівник приймає рішення в одноосібному порядку і дає вказівки;

- підлеглий беззастережно сприймає вказівки і виконує їх;

- керівник контролює виконання своїх вказівок;

- підлеглий не має права контролювати начальника;

- начальник виступає активною стороною управління, має тотальний контроль над усім персоналом.

Для авторитарного стилю характерні насамперед слухняність, дисципліна, здатність і готовність засвоювати та виконувати свої обов’язки.

Ліберальний стиль характеризується розподілом завдань та управлінських рішень між керівником та підлеглими.

Ознаки ліберального стилю:

- чітке міжособистісне розмежування функцій щодо прийняття
рішень, їх виконання та контроль;

- підлеглі беруть участь у процесі прийняття рішень;

- контроль перетворюється