- підлеглі мають право контролювати дії начальника.

При ліберальному стилі начальник і підлеглі стають співпрацівниками, працюють над одним завданням спільно; персонал має можливості саморозвитку та самореалізації.

Зі стилем управління пов’язані певні організаційні особливості. За авторитарного стилю процес пошуку рішення суворо централізований, а розпорядження спрямовані згори вниз. Ліберальний стиль передбачає більшу децентралізацію, рішення приймаються на відповідному рівні, обминаючи багато інстанцій.

Критерієм ефективності певного стилю управління є його вплив на працелюбність і продуктивність, робочу атмосферу.

Стиль управління визначається багатьма факторами. Безпосередньо на його формування впливають особистість керівника, його погляди та цінності. Зрозуміло, що тим, хто схильний до авантюризму, рекомендувати ліберальний стиль можна лише умовно. Варто також враховувати склад колективу та психологічні особливості працівників. Ті, хто звик до авторитарного управління, не можуть одразу „перебудуватися” на ліберальний стиль, який передбачає відмову від відповідальності з їхнього боку. Те саме стосується й авторитарного стилю, у якому з самого початку запрограмовані конфлікти. Крім того, конкретна ситуація чи постановка незвичного завдання може потребувати нетрадиційної поведінки, яка абсолютно відрізняється від обраного стилю управління. Тому потрібно застосовувати різні стилі управління залежно від змісту і характеру завдань та управлінських ситуацій, які складаються в процесі роботи.

„Оптимальний” стиль управління можливий лише за умови гармонійного поєднання та взаємодії принципів, прийнятих в організації, стилю управління та адекватної конкретній ситуації організаційної поведінки керівництва. Практика доводить, що найбільш оптимальним в управлінні персоналом є комбінований стиль, який характеризується високою продуктивністю та активністю персоналу, атмосферою довіри, взаємоповаги, доброзичливого співробітництва. Доцільно зауважити, що у службовців на першому місці є прагнення співпрацювати, бути активним учасником команди та підтримувати неконфліктні ділові стосунки. Найбільшу увагу працівники об’єкта дослідження приділяють питанням взаємоповаги. Тому й керівник повинен бути демократичним і відкритим для нових ідей, адже ж творчість та нові підходи до вирішення завдань – це суттєвий плюс в професійному розвитку персоналу, а не мінус у компетенції керівника (до речі, нові ідеї керівник завжди сприймає упереджено, оскільки не хоче визнати правоту підлеглого і тим самим засвідчити про своє невміння підходити до вирішення проблем творчо). Щоправда, існує дилема, чи можливо запровадити демократично-ліберальний стиль управління в органі державної влади, оскільки 95% діяльності службовців управління освіти і науки – результат норм і повноважень, регламентованих положеннями, Законами України в галузі освіти, директивами, вказівками, посадовими інструкціями. Судячи зі змісту діяльності працівників управління, виходить, що для забезпечення ефективності роботи управління варто керуватися тільки авторитарним стилем, більш того, коли рівень бюрократизму є досить високим. Накази, розпорядження, регламенти можуть поступитися місцем переконанню, інформуванню, довірі тільки у виняткових випадках. Така тактика є неправильною хоча б з огляду на те, що кожний керівник – в першу чергу особистість, яка має свої риси характеру, погляди і відповідно до них обирає засоби управління персоналом. Замість жорстких директив можна застосувати переконання, знаючи, наприклад, психологію управління та методи роботи з персоналом. Один засіб управління не може однаково спрацьовувати завжди працівники по-різному сприймають інформацію, незалежно від того, яким засобом чи способом вона передана.

2.3. Визначення раціональної моделі та засобів управління персоналом

В рамках комплексу управління персоналом виділяють дві основних моделі управління персоналом: бюрократичну та патерналістську. Перша характеризується формальною системою управління персоналом, тоді як основним змістом другої є неформальна система [46, с.53].

Бюрократичній (формальній) моделі властива жорстка ієрархічність, здійснення зв’язків між підрозділами, які перебувають на одному рівні організаційної структури, через центр; використання жорстких посадових інструкцій; постановка перед підлеглими вичерпних завдань; виховання і стимулювання у працівників ретельності та виконавської дисципліни; принцип: головне для підлеглого – зробити так, як вимагає начальник. Неформальна система дає широкий простір горизонтальним зв’язкам, стимулює ініціативу, творчий підхід до справи, дає можливість працівникові самому формувати план виконання завдання, створюється і впроваджується в практику самими працівниками, не забороняє діяти, пересягаючи через рівні організаційної структури управління персоналом.

Відповідно до наведених характеристик і виходячи зі змісту діяльності управління освіти і науки модель управління персоналом є бюрократичною (див. Додаток 4), а система управління – формальною. Домінуюча роль формальної системи негативно впливає на поведінку та самопочуття персоналу в управлінні, створюючи моральний тиск. Будь-яке завдання чи повноваження неодмінно контролюється центром, основна увага приділяється не стільки результату роботи, скільки самому процесу праці. Варто комбінувати: обрати позитивні якості як формальної, так і неформальної систем; таким чином можна досягнути високого рівня продуктивності та результативності праці персоналу управління, оскільки застосування тільки неформальної системи управління персоналом теж не дасть позитивного результату (давши працівникам повну волю в організації діяльності, можна отримати в результаті повний хаос - кожен робить все, що хоче, виділяючи для себе завдання за ступенем важливості самостійно). Тому важливо також обрати і відповідні до стилю і тактики засоби управління персоналом, які поділяють на прямі (використовуються для безпосереднього управління персоналом) та непрямі (застосовують тільки з організаційних міркувань). Особливу групу утворюють квазізасоби - фактори, які не можна зарахувати до згаданих категорій, але які мають важливе значення для успішного здійснення управління персоналом.

До найважливіших прямих засобів управління належать: делегування повноважень і завдань; обговорення в колективі, бесіди з підлеглими; критика та заохочення; службовий нагляд і контроль за результатами праці; інформація та комунікація; директиви та вказівки.

Делегування повноважень і завдань - один з найважливіших інструментів сучасного управління персоналом, який в управлінні освіти і науки використовується найчастіше. Під делегуванням слід