Обговорення в колективі, бесіди з підлеглими, обмін думками між керівником і його підлеглими відбувається як у процесі бесід, так і під час колективного обговорення. У бесіді можуть брати участь керівник і один співробітник, а обговорення має колективний характер. При цьому поряд з робочими питаннями слід звертати увагу і на можливі особисті проблеми співпрацівників.

Критика та заохочення - це форми оцінювання людської праці
(відповідно негативної та позитивної). Підлеглі не повинні сприймати критику як образу чи покарання. Керівник має вислухати пояснення й вибачення працівника та прийняти їх, якщо вони виправдані. Слід заохочувати працівників до високих результатів праці, оскільки може виникнути небезпека розчарування і знизиться мотивація співробітників до високопродуктивної праці.

Службовий нагляд і контроль за результатами праці повинні співвідноситися з нормами та плановими завданнями і порівнюватися з фактичним станом справ. Службовий нагляд - це одинична акція, що полягає у вибірковій перевірці співробітника стосовно його ставлення до праці, її результативності й ефективності. Друга функція скоріше орієнтована на результат: керівник підбиває підсумки діяльності співробітника за певний проміжок часу. Результати контролю слід використовувати конструктивно, щоб, з одного боку, вказати співробітнику на його помилки й недоліки і запропонувати виправити їх, а з іншого - використати їх як основу для розв’язання завдань.

Інформація та комунікація. Ефективна інформаційна система є основою оптимального розв’язання завдань. Загалом це означає, що будь-який співробітник повинен мати доступ до необхідної й релевантної для його сфери діяльності інформації. Інформація може передаватися за допомогою вертикальних та горизонтальних комунікаційних каналів: керівник постійно інформує підлеглих про всі події, які мають значення для виконання завдань (про зміну цілей, стратегічних підходів, а також про результати досліджень, аналіз затрат, тощо); співробітники регулярно інформують свого керівника про результати роботи, екстраординарні випадки, проблеми, що виникають, тощо; певна інформація передається також горизонтально від відділу до відділу поза керівництвом організації. Для ефективної роботи персоналу в управлінні освіти і науки створено комп’ютерну систему НАУ, яка містить всі нормативно-правові, законодавчі та підзаконні акти, необхідні для виконання основних завдань. Окрім того, працівники керуються інформаційними збірниками, збірниками нормативно-правових актів, директивами і вказівками керівництва вищого рівня. Директиви - це довгострокові рішення. Вони застосовуються для забезпечення єдиних меж організаційної поведінки посадових осіб організації. Директиви дають змогу орієнтуватися в тому, як досягти ефективного результату діяльності в цілому. Вказівки приписують, як виконати певне типове завдання.

Усі прямі засоби тісно переплетені з іншими факторами управління персоналом, наприклад з принципами управління персоналом, організаційною системою та стилем управління.

Непрямі засоби управління персоналом:

- характеристика посади;

- оцінка робочого місця;

- оцінка співробітника.

Характеристика посади є каркасом певних вимог до претендента і допомагає новим співробітникам адаптуватися до нового місця роботи. Опис посади регламентує завдання й компетенції співробітника, що може бути основою для контролю з боку відповідного керівника. Посадова характеристика розкриває змістовну сторону професіограми, тобто кола обов’язків працівників, функцій, прав, місця в системі управління, змісту праці. Друга частина професіограми характеризує структуру вимог до працівника. У залежності від сукупності вимог до працівника кожній посаді доцільно розробити систему тестів для визначення відповідності професійно важливих якостей і навичок. Так, для державного службовця управління освіти і науки доцільно виділити дев’ять основних груп вимог: розумові здібності, організаційні здібності, морально-психологічні якості, стресостійкість, працездатність, володіння усною і письмовою мовою, темперамент, відсутність шкідливих звичок, стан здоров’я.

По кожній групі вимог ставиться оцінка в балах залежно від результатів тестування і порівняння з еталоном. Кожна група вимог має питому вагу в загальній системі вимог.

Оцінка робочого місця здійснюється частково на основі характеристики посади. При цьому необхідно враховувати спектр і складність діяльності, на основі яких призначається заробітна плата й визначаються вимоги до рівня освіти та досвіду претендента. Проте, оцінку робочого місця не можна ототожнювати з оцінкою співробітника, яка передбачає визначення важливості особистих внесків працівника. Для цього використовують систему оцінок і балів, зміст якої має бути однозначний. Така оцінка допомагає виявити здібності та можливості розвитку окремого працівника. Вона також може бути підставою для навчання та підвищення кваліфікації, звільнення та переміщень. З огляду на те, що оцінка службовця може сприяти підвищенню його заробітної плати, вона є фактором мотивації. Складовою частиною комплексного дослідження проблеми оцінки персоналу підприємства є використання методики експертних оцінок персоналу.

До квазізасобів управління персоналом відносять неформальні групи та робочу атмосферу. Неформальні групи виникають в будь-якій організації з багатьох причин, наприклад: соціальна відмінність, чітко окреслені централізація та формалізована організаційна структура (анонімність великих колективів прагнення до створення невеликих груп, здатних дати відчуття впевненості та безпеки); прогалини у формальній