Неформальні групи можуть позитивно впливати на діяльність організації, посилюючи згуртованість або мотивацію членів групи. Трапляється, що вони ведуть боротьбу за владу. З огляду на те, що, з одного боку, неможливо, а з іншого - небажано боротися з неформальними об'єднаннями і перешкоджати їх утворенню, завдання керівництва полягає в аналізі структури "неформалів" і вжитті заходів щодо розвитку груп. Основними факторами при цьому є відносини між співробітниками, умови праці, чіткий (або нечіткий) розподіл повноважень, стиль управління, позитивний або негативний вплив неформальних груп і відносини між керівництвом і підлеглими. Прослідкувати формування неформальної групи неможливо, оскільки вона створюється за результатом спільності інтересів працівників.

Робочу атмосферу можна розглядати в контексті поняття управлінської культури, яка містить усі основні цінності, характерні для спільної праці та взаємодії працівників. Управлінська культура не обмежується добрими відносинами всередині організації, вона включає й відносини з оточенням та стиль управління персоналом.

Організаційно-правова структура управління персоналом об’єкта управління має бути в першу чергу орієнтована на підтримку та розвиток персоналу, забезпечення оптимальних соціально-побутових умов, які є визначальним фактором ефективності роботи працівників. Окрім того, керівник, як основний чинник впливу на персонал в управлінні, має орієнтуватися на кваліфікацію, знання і вміння, компетентність персоналу, а також на його морально-психологічний стан і характер міжособистісних відносин в колективі. Рівень бюрократизму на об’єкті дослідження все ще залишається високим, як і двадцять років тому, а це сковує працівників при бажанні застосувати нові ідеї та методи виконання посадових обов’язків та здійсненні повноважень.

На основі проведених досліджень та спостережень за принципами, методами, засобами, способами, формами управління персоналом в управлінні освіти і науки Івано-Франківської ОДА варто окреслити таку систему управління персоналом:

Схема 2.2. Система управління персоналом

Професіоналізм управління полягає у ціннісному ставленні персоналу до сутності управлінської діяльності, мотиваційній готовності до будь-якого виду роботи. Ефективна реалізація управлінських функцій полягає у вмілому застосуванні різних управлінських технологій, постійному підвищенні рівня управлінської культури.

Виходячи з вище сказаного можна запропонувати наступні пропозиції щодо вдосконалення системи управління персоналом, які перераховуються в наведеній таблиці.

Таблиця 2.1.

Пропозиції щодо вдосконалення системи управління персоналом

№ | Елемент системи | Характеристика елемента

1 | Принципи управління персоналом | Конституційні, правові, управлінські (загальні, спеціалізовані)

2 | Методи управління персоналом | Комплексні, варіативні (нормативно-ціннісний, організаційно-розпорядчий,соціально-психологіч. структурно-функціональний) - мають бути адаптивними до управлінської ситуації

3 | Стиль управління персоналом | Ліберально-демократичний (сприяння ефективній діяльності, розвитку структури, професійному та моральному зростанню)

4 | Фактори управління персоналом | Організаційна культура (розробка та впровадження в практику кодексу поведінки державного службовця)

5 | Організаційна структура | Оптимізована, орієнтована на розширення, а не на скорочення штату працівників (задля охоплення повного спектру завдань і повноважень управління освіти і науки ОДА)

6 | Модель управління персоналом | Неформальна, патерналістсько-бюрократична, залежно від змісту регуляторної політики

7 | Засоби управління персоналом | Делегування повноважень, колективне прийняття рішень, орієнтація на переконання та інформування

Для створення ефективної системи управління необхідно спроектувати параметри її підсистем ( управляючої системи та об’єкта управління). В даному випадку метою управлінської задачі буде визначення необхідної кількості ресурсів, яка необхідна для нормального функціонування управляючої системи управління освіти і науки Івано-Франківської обласної державної адміністрації. Основною вихідною інформацією як для об’кту управління так і для управляючої системи є обсяг послуг, які вони повинні надавати та нормативи витрат відповідних факторів ( ресурсів) на одиницю послуги.

Для розв’язання задачі необхідно мати наступні дані:

Спочатку розглянемо структуру управління освіти і науки Івано-Франківської ОДА.

1)

Схема 2.3. Керовані процеси

k=0,K, k=0,5= (5+1); k-керовані процеси

Схема 2.4. Структура підрозділів управління

L=0,L, L=0,5(5+1); L-структурний підрозділ

Схема 2.5. Фази управління

p=0,P, P= ( 4+1); P-фази управління

Схема 2.6. Період часу управління

t=0,T, t= 0,18 ( 18+1); T – період часу управління

Розрахуємо необхідну кількість задач управління по кожному елементу нашої структури за наступною формулою:

М (max) = ( K+1) * ( L +1 )* ( P+1 )* ( T+1); ( 2.1 )

M (max ) = ( 5+1)*( 5+1)*( 4+1)*( 18+1) = 6*6*5*19 = 3420 задач

Для спрощення розв’язку задачі приймемо, що управляюча система може бути описана наступними ресурсами:

Таблиця 2.2. Довідник ресурсів

№

п/п |

Ресурс |

Одиниця вимірювання |

Код ресурсу і,j

1 | Фінансові ресурси | грн. | 0

2 | Персонал | чол. | 1

3 | Приміщення | м2 | 2

4 | Комп’ютери | шт. | 3

5 | Меблі | грн. | 4

6 | Час | год. | 5

7 | Задачі управління | шт. | 6

8 | Задачі планування | шт. | 7

9 | Задачі обліку | шт. | 8

10 | Задачі контролю | шт. | 9

11 | Задачі регулювання | шт. | 10

Розрахувавши необхідні параметри ресурсів знайдемо наступні ресурси, скориставшись для цього формулою:

де, i,j-ресурси, i-ресурс, який споживається,j-ресурс, який споживає;

Yi,Yj-кількість ресурсу; aij-норма витрат ресурсу і,що споживається,

для створення одиниці ресурсу j.

Y6,Y7,Y8,Y9,Y10 = 3420:5= 684 задачі

Матриця прямих витрат ресурсів [ aij ]

і/j | 0 | 1 | 2 | 3 | 4