В теорії управління персоналом існують різні підходи до класифікації персоналу залежно від виконуваних функцій. Ця класифікація передбачає дві основні категорії персоналу за участю в процесі виробництва: управлінський та виробничий.

Управлінський персонал – це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і спеціалісти. Керівники, які спрямовують, координують і стимулюють діяльність виробництва, розпоряджаються ресурсами організації, приймають рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей організації і мають право приймати рішення, відносяться до лінійних. Керівники підрозділів, основне завдання яких полягає у сприянні ефективній роботі лінійних керівників відносяться до функціональних. Керівники і головні спеціалісти в сукупності створюють адміністрацію. Спеціалісти (інженери, економісти, техніки, технологи, психологи), зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем. Технічні спеціалісти (службовці), які надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.

Виробничий персонал - це виконавці, які впроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують план організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників. В аналітичних цілях виробничий потенціал ділять на основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виробничому процесі зі створенням матеріальних цінностей, та допоміжних, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія - це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов'язків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь. У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням вужчого кола обов'язків. Наприклад, спеціальність у межах професії юриста – це господарське право, адміністративне право тощо.

Досвід і практика поєднують навики, знання й уміння в одне ціле, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій. Проте не варто плутати поняття „кваліфікація працівників” і „кваліфікація робіт”. Перше характеризується сукупністю вимог до того, хто має виконувати роботу, а друге – сукупністю набутих людиною професійних якостей. Кваліфікація працівника визначається системою факторів:

- рівнем загальних і професійних знань;

За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи: висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2-4 роки; кваліфіковані працівники, які закінчили середнє ПТУ, технічні училища або на виробництві навчались 6–24 місяці; низькокваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на виробництві протягом 2–5 місяців; некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів. Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну придатність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватись до умов, що змінюються.

Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією. Розрізняють декілька видів компетенції: функціональна компетенція- характеризується професійними знаннями і уміннями їх застосовувати; інтелектуальна компетенція- виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обов'язків; ситуаційна компетенція- вбачає уміння діяти в певних ситуаціях; соціальна компетенція - це комунікаційні та інтеграційні здібності, уміння підтримувати зв'язки, впливати, досягати своєї цілі, правильно сприймати і передавати чужі погляди, вести розмову тощо [33, с.13].

Якісний склад персоналу характеризується професійною, віковою структурою та стажем роботи. Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загального стажу, так і стажу роботи в певній організації. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,40 років і більше. Стаж роботи в певній організації характеризує закріплення персоналу. Статистика виділяє такі періоди для розрахунку цього показника: до 1 року, 1-4,5-9, 10-14,15-19,20-24,25, З0 і більше років.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньою спеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.

На формування різних видів структур персоналу як на макро-, так і на мікрорівні у найближчі роки будуть впливати ряд факторів та загальні тенденції:

- інтенсивний перерозподіл працюючих з матеріальних сфер виробництва в інформаційну сферу та сферу послуг населення;

- заміна вибуваючого персоналу на персонал з вищим загальним і професійним рівнем;

- зростання частки розумової праці, що збільшить попит на кваліфіковану робочу силу [43, с.34].

Якість сучасного працівника можна охарактеризувати такими основними групами показників:

- особисті – це ті риси, що характеризують конкретну особистість: патріотизм, працелюбність, чесність, відповідальність, темперамент тощо;

- комунікативні - навички, що характеризують ставлення особистості до людей, що її оточують: вміння працювати в колективі, знаходити спільну мову з іншими працівниками, лідерство;

- пізнавальні – це загальні навички і знання про навколишній світ: загальний, науковий і культурний світогляд особистості;

- професійні - навички із виконання професійних обов'язків: специфічні знання та навички, виробничий досвід.

Формування певного комплексу характеристик індивіда є основним завданням управління персоналу.

Специфічний вид управлінської діяльності,