Управління персоналом – багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями.

Найбільш простим і всеохоплюючим визначенням управління персоналом може бути адекватний цілям організації вплив на робочу силу [17,с.22].

Проте, не варто плутати управління персоналом із терміном „управління людськими ресурсами”, оскільки управління людськими ресурсами – це розробка і вдосконалення методів мобілізації працівників, ефективне використання людського фактора, розробка кадрової політики, стратегічних планів розвитку персоналу [33, с.29] . Звідси, управління людськими ресурсами, будучи категорією ширшою, аніж управління персоналом, і більш комплексною, охоплює не тільки організаційний та управлінський аспекти досліджень, а й багато інших, починаючи з орієнтації на трудові ресурси певної території (регіону), закінчуючи економічними категоріями оцінки персоналу та маркетингом його діяльності. Поетапно процес управління персоналом можна зобразити у вигляді такої схеми:

Схема 1.1. Процес управління персоналом

Науковці по-різному визначають термін ”управління персоналом”. Наприклад, Воронкова В.Г. у книзі „Кадровий менеджмент” наводить три визначення: а) управління персоналом – самостійна галузь менеджменту, головною метою якої є підвищення виробничої, творчої віддачі та активності персоналу; орієнтація на скорочення частки та кількості виробничих та управлінських працівників; вироблення та реалізація політики підбору та розміщення персоналу; вироблення правил прийому та звільнення персоналу; вирішення питань, пов’язаних із навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу; б) управління кадрами – процес планування, підбору, підготовки, оцінки та неперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення виробництва і, в кінцевому результаті, на поліпшення якості життя; в) менеджмент персоналу – це процес вирішення завдань організації шляхом прийому, збереження, звільнення, вдосконалення та належного використання людських ресурсів [17, с.22].

Крушельницька О.В. в підручнику „Управління персоналом” дає визначення управління персоналом як самостійної системи: „Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку” [33, с.7].

Храмов В.О. розуміє управління персоналом як частину функціональної сфери кадрового господарства як основного механізму організації та дає таке визначення: „Управління персоналом організації – цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, яка передбачає розробку концепції та стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом. Управління персоналом організації полягає у формуванні системи управління персоналом, плануванні кадрової роботи, розробці її оперативного плану, здійсненні маркетингу персоналу, визначенні кадрового потенціалу та потреби організації в персоналі” [60, с.102].

Управління персоналом – це сукупність впливів на організаційну поведінку людей, спрямованих на активізацію ще невикористаних професійних і духовних можливостей для розв’язання поставлених завдань. На основі принципу розподілу праці виникає ієрархічна система субординації. Таким чином, одна людина може бути водночас і керівником, і підлеглим.

Американський вчений С. Скіннер у книзі „Менеджмент: якість та конкурентоспроможність” наводить таке визначення: „Управління персоналом – одна із функцій організації, яка сприяє найбільш ефективному використанню робочої сили задля досягнення цілей організації” [66, с.304]; тоді як Скотт А. Снелл („Менеджмент: створення конкурентних переваг”) пояснює термін розширено: „Менеджмент людських ресурсів, який все ще називають управлінням персоналом, стосується формальних систем управління людьми в організації, які включають планування персоналу, програмування та оцінку результатів; причому планування включає дослідження ринку праці, планування людських ресурсів для потреб організації, аналіз роботи персоналу; програмування – це вербування, відбір, прийняття, навчання та розвиток, оцінка персоналу, нагородження, психологія людських стосунків; оцінка відповідно включає продуктивність, якість, інновації, задоволення, звільнення, відхилення, здоров’я” [64, с.290].

Проблеми управління персоналом необхідно розглядати в їх розвитку, зокрема у сферах інформації та державного управління. До речі, розглядаючи питання управління персоналом в рамках здійснення державно-управлінських функцій Малиновський В.Я. в підручнику „Державне управління” дає таке визначення: „Управління персоналом – це здійснення всіх функцій менеджменту, пов’язаних з плануванням, набором, використанням, винагородою, збільшенням потенціалу людських ресурсів в органах державної влади” [37, с.321].

Отже, підсумовуючи твердження науковців можна зробити висновок, що людина (працівник) в організації є основним ресурсом і потенціалом, організаційна система не може існувати без цього ресурсу, оскільки персонал – основний фактор діяльності організації в цілому. Управління персоналом – це не поодинока функція управління тотального на рівні організації, воно є чітко виробленою системою, яка, як правило, базується на таких передумовах: орієнтація на місію організації, стійка організаційна культура, наявність певних управлінських принципів, участь керівництва організації у формуванні сприятливого морально-психологічного клімату в роботі колективу, існування кваліфікованих спеціалістів, застосування оптимального стилю, засобів, способів, принципів, стратегій, методів та напрямів управління. Управління персоналом в організації розглядають у багатьох аспектах ( див. Додаток 1). Для дослідження обрано організаційний та правовий аспекти управління персоналом, основна сутність яких полягає в аналізі організаційної структури, формуванні структури управління персоналом в організації, розробці та реалізації оптимального стилю та методів управління, узгодженні розпорядчих документів та аналізі стану правового регулювання в організаційній структурі (див. Додаток 2 ).

Основою будь-якої управлінської дії є інформація, тому для вибору оптимальних стилів і засобів роботи з персоналом керівництво сучасної організації має бути забезпечене інформацією. До останніх десятиліть тільки завдяки стабільному стану в окремих галузях можна було успішно керувати організаціями, спираючись на досвід. Інша ситуація склалася в галузях, що розвиваються, де велику роль відіграють динамізм та інтуїція, підвищилися вимоги до особистих якостей керівника організації, а не до належного здійснення ним