Таким чином, завдання управління персоналом полягає у створенні умов, за яких працівник реалізує власні цілі, працюючи на благо організації. У цьому разі працівник ідентифікує власні цілі з цілями організації. Проте повна ідентифікація можлива лише теоретично. На практиці може бути тільки певне зближення між власними й виробничими цілями, бо інтереси працівників і роботодавців завжди відрізняються [60, с.18].

Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення [33, с.7].

Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи [33, с.8].

Отже, сутність управління персоналом зводиться до оцінки ефективності праці й діяльності людини; психофізіології праці; проблем зайнятості населення; управління процесами роботи персоналу; проблем державної служби; основ організаційного проектування і побудови системи управління персоналом; методів формування цілей, функцій організаційної структури управління персоналом кадрового, інформаційно-технічного, нормативно-методичного та правового забезпечення системи управління персоналом; управління компетенцією; планування роботи з персоналом; змісту оперативного плану роботи з персоналом; методів визначення потреби в персоналі; нормування й обліку чисельності персоналу; технології управління персоналом і його розвитку; профорієнтації і трудової адаптації; підвищення кваліфікації кадрів; управління соціальним розвитком організації.

Основні підходи до управління персоналом та методологія дослідження

У становленні управління персоналом як професійної діяльності протягом двох останніх століть виділялись періоди чітко виражених принципів, ідей, доктрин, підходів, концепцій та стратегій. Еволюцію управлінських теорій можна зобразити у вигляді таблиці:

Таблиця 1.2. Еволюція теорій управління персоналом

№

п.п. | Автор концепції чи теорії | Назва концепції (теорії, ідеї, доктрини)

1 | Тейлор Ф. | Доктрина наукової організації праці

2 | Керженцев П. | Теорія наукової організації праці

3 | Мейо Е., Розенберг | Доктрина людських відносин

4 | МакГрегор Д. | Поведінкові теорії „X”, „Y”

5 | Герцберг Ф. | Теорія двох факторів

6 | Арджіріс К. | Теорія навчання на робочому місці

7 | Маслоу А. | П’ятирівнева ієрархія потреб працівників

8 | Блейк Р.,

Моутон Дж. | Теорія стресового балансу

9 | Емерсон Г. | Теорія наукового керування

10 | Файоль А. | Теорія адміністративного управління

11 | Вебер М. | Теорія бюрократичного управління

12 | Дунаєвський Ф.Р. | Теорія адміністративної ємності

13 | Дукор Г.,

Гінбург Л. | Теорія господарського розрахунку

14 | Струмилін С.Г. | Теорія людського фактора

15 | Скотт А. | Теорія командного управління

16 | Петренко В.П. | Просторова модель управління

17 | Інші вітчизняні та зарубіжні науковці | Інші сучасні теорії залежно від стилю

управління

В період між першою і другою світовими війнами, опираючись на досвід країн Заходу, виділяли два основних підходи в роботі з персоналом:

- доктрина наукової організації праці;

- доктрина людських відносин [33, с.26].

Якщо перша доктрина акцентувала увагу на вдосконаленні технології, включаючи “Тейлорівський конвейєр” і зведення до мінімуму можливості вмішуватись людині в технології, зробити їх незалежними від кваліфікації та інших характеристик робочої сили, то друга – на значенні морально-психологічних факторів впливу на персонал.

Представником першого підходу був відомий американський інженер Ф. Тейлор. Представником другого - соціолог Е. Мейо, який у 30-ті роки провів наукові дослідження на підприємстві “Вестерн електрик компані”, яке працювало неефективно, незважаючи на впровадження методів Тейлора.Суть його досліджень у зміні та чергуванні умов праці - покращувалось чи погіршувалось освітлення, інтер'єр виробничих цехів, включалась музика під час роботи, і як наслідок – продуктивність праці не погіршувалась. Стимулом до праці було визнання цінності роботи працівників. Той факт, що повага до працівників, розвиток неформальних контактів більше вплинули на продуктивність праці, ніж удосконалення методів і умов, послужило основою для нового розуміння ролі поведінки людей в організації, яка мотивується не логікою або фактами, а почуттями, на основі чого сформувались моделі людських відносин. Ці теорії набули значного поширення в західних країнах Європи після закінчення другої світової війни. Впровадження цільового управління персоналом, групового навчання, робочих нарад та інших форм залучення працівників до управління організацією бере початок із моделі або “школи людських стосунків”, автором якої був американський соціолог і психолог Е. Мейо [17, с.137-140].

Наукове управління персоналом формувалось і під впливом теорії Д.Мак-Грегора, яка була висвітлена в його книзі “Людська сторона підприємства”, де акцентувалась увага на формування та навчання управлінців, які б могли передбачати і формувати людську поведінку, ефективно використовувати талант, здібності людей і створювати організаційний клімат, який сприяв би професійному зростанню людини. Д.Мак-Грегор вважав, що формування менеджера з персоналу вимагає знань багатьох наук, він повинен вміти прогнозувати розвиток організації та економіки і на цій основі визначати потребу певної кількості й якості працівників. Менеджмент людських ресурсів формувався на основі теоретичної й емпіричної перевірки гіпотез, теорій і концепцій. В 60–70-ті роки XX століття американські школи бізнесу розширили програми підготовки менеджерів за рахунок включення дисциплін, зв'язаних з людськими ресурсами - індустріальну психологію, організаційну поведінку та управління персоналом. В результаті чого в економіку прийшли керівники, які усвідомили необхідність і важливість управління людськими ресурсами і розуміння специфіки цього процесу в порівнянні з управлінням фінансами чи закупками. Відділи кадрів Америки і Західної Європи в 70-80-ті роки XX століття перетворились у “відділи людських ресурсів” після запровадження гуманного підходу до управління людьми, що значно підвищило їх статус в організації. Одночасно з’явилися нові