Ідея “виробничої демократії” передбачає створення безконфліктної ситуації в колективі, що ґрунтується на узгодженні дій, спрямованих на задоволення взаємних інтересів, створення “посередницьких інстанцій” для розвитку взаємостосунків з метою уникнення конфліктів, постійне представництво робочих груп в адміністративному апараті підприємств; участь працівників в діяльності структури управління, дотримання гласності при прийнятті рішень, в інтересах робочих груп [17, с.140].

Розвиток управління персоналом проходить паралельно з розвитком цивілізації. Рух за демократизацію в Європі привів до визнання людських ресурсів як вищої цінності організації. Базові теорії менеджменту рекомендують посилити роль людського фактора через систему форм залучення працівників до участі в управлінні та мотивації праці. Так, в основі теорії Ф. Герцберга є теза про те, що праця приносить людям задоволення, сприяє зміцненню психологічного здоров’я. Відповідно до цієї теорії наявність таких факторів, як трудові подвиги, визнання заслуг, власне процес праці, міра відповідальності, кваліфікації і професії посилює позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищується задоволення роботою [66, с.108].

Автор теорії групового навчання К. Арджіріс стверджує: навчання в психологічних умовах, максимально наближених до реальних, є найбільш ефективним. Ця теорія широко застосовується в американських школах і університетах.

А.Маслоу, автор книжки “Мотивація і особистість”, представив п’ятирівневу ієрархію потреб особистості: фізіологічні, потреби в бізнесі, в належності до соціальної групи, в повазі до себе, в самовдосконаленні. Всі ці потреби можуть проявлятись одночасно, але домінуючими є фізіологічні. Потреби людини суттєво впливають на її внутрішній стан, поведінку, рівень задоволення роботою та соціальним статусом і виявляються в бажанні взяти на себе відповідальність за виконання відповідальної роботи. Спостереження за працею персоналу протягом довгого часу доводять, що надання працівникові більшої відповідальності і розмаїтості не тільки підсилює задоволеність, але й підвищує якість виконання роботи [17, с.150].

Автори теорії стресового балансу Р. Блейк і Дж. Моутон особливу увагу приділяють балансу між виробничими і соціальними потребами. В книзі Петерса і Уотермана “В пошуках удосконалення” визначається, чим “ефективне” підприємство відрізняється від нормальних і середніх. Автори виділили значення культури виробництва (норм і цінностей) як важливого фактора успіху, в першу чергу, вивчення думки робітників підприємства. На цій основі автори дійшли висновку, що людський фактор, його використання є стратегічним і життєво важливим для розвитку підприємства [64, с. 263].

Прибічник активного руху „за наукове керування” Г.Емерсон (1853-1931) запропонував досягнення ефективності підприємства за допомогою підвищення ефективності праці, написавши книгу „Дванадцять принципів продуктивності”, основними з яких виділяв дисципліну, компетентність, нормалізацію умов праці, плани заохочення до праці [66, с.284].

У сфері адміністративного управління основоположником організації адміністративної діяльності був А.Файоль, який виділив п’ять основних принципів (функцій) адміністрації : передбачення, планування, організації, координування, контролю. В майбутньому ці принципи стали базовими функціями управління. На відміну від Тейлора, Файоль зміг довести, що адміністративні функції існують на будь-якому рівні, їх навіть виконують працівники виробничої категорії. Пізніше Файоль розроби 14 адміністративних принципів, які тепер становлять основу управління на будь-якому рівні.

Ідеальний тип адміністративної організації розробив Макс Вебер, визначивши його терміном „бюрократія”, яка має базуватися на раціоналізації. Раціоналізація проникає у всі сфери міжособистісних відносин і забезпечує максимальну ефективність [17, с.131-134].

Таким чином, можна зробити висновок про те, що з розвитком нових технологій, науково-технічного та інформаційного прогресу рушієм ефективності в діяльності будь-якого підприємства чи організації стає персонал, його відношення до особливостей праці, відповідальність, стосунки працівників із керівництвом, особисті стимули до роботи та мотивація діяльності, а не технічний ресурс і робоча сила, як вважалося раніше.

Починаючи з 80-х років XX століття, змінюється модель управління персоналом, іде процес трансформації в напрямку від управління персоналом до управління людськими ресурсами. Це пов’язано з тим, що в останні роки в країнах розвинутої економіки спостерігається відносне і абсолютне зростання працівників служб управління, значно підвищився статус керівників служб управління (вони входять у вищі ешелони управління організацією), зростають вимоги до рівня професійної підготовки менеджерів з персоналу.

Останнім часом опубліковано багато праць вітчизняних авторів з проблем теорії і методології управління, оптимізації галузевої структури підприємств і структури управління, раціоналізації апа-рату управління, теорії і практики прийняття управлінських рі-шень. Помітний внесок у загальну теорію управління зробили вчені Росії: В.Г. Афанасьев, Д. М. Гвішіані, О. А. Дейнеко, О.В. Козлов, Г.X. Попов, М. М. Федоренко, В. О. Трапезников, та України: В. М. Глушков, В. I. Терещенко, та ін. Розв’язанню теоретичних і практичних питань управління сільськогосподарським виробництвом присвятили свої праці академік РАН Г.М. Лоза, професори Г. І. Будилкін, В. Г. Галанець, Л. Д. Залевський, І.Ф. Пискуненко, І. Г. Ушачов, професор Завадський Й. С. та ін.

За останні десятиріччя в США, Японії та Західній Європі управління персоналом значно змінилось. Створюється новий погляд на робочу силу як на один з ключових ресурсів економіки, що визначає реальне підвищення ролі людського фактора у виробництві, посилення залежності виробництва від якості, мотивації і характеру використання робочої сили.

Однією із найновіших теорій управління персоналом є теорія людського капіталу, оскільки людський капітал є найціннішим ресурсом, набагато важливішим, ніж природні ресурси або накопичене багатство. Саме людський капітал є наріжним каменем економічного зростання й ефективності [48,с.107].

Людський капітал – це не просто