Фізіологічні потреби людини є основним стимулом до праці: якщо ці потреби не забезпечуються, людина працює неефективно і без ентузіазму, оскільки результати її праці оплачуються неналежно. В рамках антропологічного методу управління персоналом в управлінні освіти і науки варто переглянути особливості преміювання персоналу та надання надбавок до заробітної плати за додаткові уміння чи особливий характер праці.

Субстанціональний (онтологічний) метод полягає у відносинах субординації, координації та реординації у різних проявах і визначає, який тип є домінуючим [17,с.61].

Варто зазначити, що домінуючими в управлінні освіти і науки є відносини субординації. Координаційні зв’язки простежуються рідко, переважно тільки у питаннях, які стосуються кураторства діяльності районів у галузі освіти.

Нормативно-ціннісний метод орієнтований на розробку системи управління, виходячи з етичних цінностей і норм, і відповідно до них побудова моделі управлінської поведінки. Цей підхід додає управлінській діяльності етичного, людського виміру, вносить у неї моральний початок. Проте, даний підхід є залежним від світогляду, соціального статусу, індивідуальних особливостей окремих осіб, що є його слабкими сторонами, оскільки будь-яка особистість певні норми розуміє по-своєму. Прийняття кодексу честі державного службовця істотно полегшило б дану проблему, тому що в даному кодексі можна закріпити як правові, так і морально-етичні норми поведінки; окрім того, можна встановити певний рівень відповідальності за порушення цих норм в контексті роботи і з громадянами, і з колегами, і з підлеглими. Завдяки такому кодексу можна б було уникнути великої частини конфліктів, спричинених робочим навантаженням та морально-психологічним кліматом колективу.

Біхевіористський метод (від англ. behaviour - поведінка). Вперше його наукове обґрунтування ще в 1880 р. дав Вудро Вільсон, на думку якого в снові біхевіористського аналізу мають бути такі положення: переважними спонуканнями в поведінці людей є психологічні мотиви, які можуть мати соціальне обґрунтування, але можуть мати й особисту, індивідуальну природу; групові й індивідуальні дії людей так чи інакше пов’язані з поведінкою окремих особистостей; суттєву частину явищ і процесів можна виміряти кількісно, використовуючи статистичні показники, підсумки анкетування, математичний аналіз [17, с.62].

Історичний метод дозволяє аналізувати неодноразово повторювані в історії явища. Дослідники, що дотримуються історичного підходу, мають можливість узагальнювати сучасний та історичний досвід розвитку управлінських систем. Аналіз різних етапів у русі управлінських процесів дозволяє виявити закономірності, а також прогнозувати їх розвиток. За допомогою історичного методу можна розробляти стратегічні програми розвитку персоналу, уникати помилок, допущених в минулому.

Порівняльний метод спрямований на порівняльний аналіз систем управління персоналом різних країн, а також їх структурних елементів. Порівняльний підхід є досить продуктивним у виявленні умов стабільності систем управління персоналом; хоча, спиратися тільки на порівняння недоцільно, оскільки системи управління персоналом перебувають у постійному розвитку і великою мірою залежать від обраного стилю управління організацією.

Для того, щоб управління персоналом здійснювалось ефективно, не варто зупинятися тільки на одному-двох методах, оскільки така обмеженість може негативно вплинути на діяльність персоналу. Наприклад, виявлено, що в управлінні освіти і науки основним чином застосовується структурно-функціональний та субстанціональний метод управління персоналом, що породжує в працівників стереотипні думки на зразок „керівник завжди правий” , „ти керівник – я дурень” тощо. Важливо знати і застосовувати методологію управління персоналом у комплексі, при цьому орієнтуючись не тільки на організаційні методи управління, але й на методи правового, морально-психологічного, економічного, адміністративного впливу на процес роботи персоналу. Застосування одного конкретного методу впливу чи управління залежить від змісту ситуації чи проблеми, яка складається в організації: наприклад, не можна застосовувати метод примусу до усіх працівників і в кожній ситуації, бо у кожного свій характер, тип темпераменту, бачення складності проблеми. Окрім того, в діяльності службовців управління освіти і науки переважають методи правового впливу, оскільки органи державної влади перш за все орієнтовані на виконання та дотримання законодавства, а також надання кваліфікованих інтелектуальних послуг населенню. Вибір та організація ефективної системи домінуючих методів управління персоналом також залежить і від змісту управління персоналом, способів і факторів впливу на працівників певної організаційної структури, конкретних аспектів впливу людського фактору на процеси управління.

Сутність і зміст правового регулювання управління персоналом

Під регулюванням щодо суспільних явищ і процесів розуміють визначення поведінки людей та їх колективів, надання цій поведінці певного спрямування та розвитку, введення її в певні межі. Регулювання пов’язане із встановленням певних норм (правил) поведінки [21, с.109]. Проте, Скакун О.Ф. подає інше визначення правового регулювання : правове регулювання – здійснюване державою за допомогою права і сукупності правових засобів упорядкування суспільних відносин, їх юридичне закріплення, охорона і розвиток [55, с.489]. Правове регулювання управління персоналом є різновидом соціального регулювання і характеризується такими ознаками, як владний, конкретний і цілеспрямований характер, гарантоване доведення норм права до їх виконання. Проте, не варто плутати правове регулювання із правовим впливом, оскільки правовий вплив – це взятий у єдності та різноманітті весь процес впливу права на суспільне життя, свідомість і поведінку людей за допомогою як правових, так і неправових засобів [55, с.490]. Правовий вплив в основному зводиться до інформативної та