Третьою межею стилю До. Мацусіта потрібно визнати енергійне заохочення ініціативи. Без ініціативи, вважав він, не можна в сучасних умовах керувати виробництвом. Від тихий, хто завжди чекав підказки або інструкцій, Мацусіта старався позбуватися.

Нарешті, четверта межа - всіляке заохочення дискусій серед менеджерів на предмет пошуку кращого з можливих рішень. При цьому Мацусіта стежив, щоб дискусії не порушували норми японської сімейної етики: "Чоловік і Дружина сперечаються не для того, щоб розходженням, а для того, щоб знайти як можна більше точок зближення".

Створюється враження, що Мацусіта впровадив в своїй фірмі специфічну філософію виховання духовних цінностей працівників, яка розповсюдилася, в суті, на всю країну. Багато в чому це пояснюється тим, що за змістом філософія ця глибоко національна, і зокрема тісно пов'язана з традиційними релігійними

і ідеологічними системами.

Відомо, що японська національна релігія просочилася націоналістичним духом. У ній закладені ідеї, спонукаючі японців в усвідомленню своєї причетності до загальнонаціональних інтересів. Історично японцеві вселяли думку про ті, що в своїй життєдіяльності він повинен передусім піклуватися про "наповнення національного

судини". У "зв'язку з цим він звик розглядати загальнонаціональні", державні, спрямування як свої власні.

Мацусіта уміло скористався цим світоглядом своїх співвітчизників і в розробленій ним виховній системі зробив акцент на пропаганді прямого зв'язку між процвітанням фірми і процвітанням шкіряного працівника і японської нації загалом. Ця ідея знайшла відображення в фірмовому гімні, який кожний день у вісім часів ранку співає приблизно 200 тис. працівників:

Об'єднаємо наші сили і розум,

Зробимо все в ім'я процвітання виробництва.

Нехай наші товари течуть до народів всього світу.

Нехай течуть сморіду безперервно і вічно,

Як вода з нескінченного фонтану.

Рости, індустрія, рости, рости!

Гуди живе гармонія і чесність!

Гуди "живе Мацусіта денкі!"

Система підготовки працівників в "компанії Мацусіта денкі" складається, по-перше, з професійного навчання, а подрузі, з освоєння фірмового кодексу поведінки. Засвоюючи фірмовий кодекс поведінки, знову найняті працівники відвідують спеціальні заняття, на яких ним вселяють: "Якщо ти здійснив випадкову помилку, фірма пробачить тобі. Якщо ж ти відступив від морального кодексу фірми, тобі немає прощення".

Вісь цей кодекс: "Наші принципи. Усвідомлення своєї відповідальності в справі прогресу і примноження добробуту нашого суспільства. Присвячення собі подальшому розвитку світової цивілізації.

Наше кредо. Прогрес цивілізації - це не абстракція. Всі мі спільними зусиллями вноситься в нього свій внесок. Кожний з нас повинен постійно пам'ятати це. Всіляка відданість фірмі - ключ до успіху.

Наші духовні цінності: 1) Служіння нації шляхом вдосконалення виробництва; 2) чесність; 3) гармонія і співпраця; 4) боротьба за якість; 5) достоїнство і підкорення; б) ідентифікація з фірмою; 7) вдячність фірмі".

Кодекс поведінки призначений насамперед для психологічного загартування працівника. Мацусіта вважав, що менеджери всіх ланок зобов'язані не тільки уясняти його значення для самих собі, але і впровадити його ідеї в свідомість підлеглих. Працівник фірми, що щиро сприйняв ці ідеї, здатний, по переконанню До. Мацусіта, на

максимальну працевіддачу, на вияв цілеспрямованої ініціативи, не дожидаючись вказівок зверху.

З самого качану своєї діяльності До. Мацусіта уясняти, що ціна будь-якого підприємства рівна ціні його людського чинника: без належним образом мобілізованого людського чинника організація розвалюється.

З метою максимальне можливого підвищення рівня компетентності працівників, активізації закладеного в них творчого потенціалу здійснюється безперервна ротація. У фірмі “Мацусіта денкі" кожний рік 5% співробітників перекидається з одного профілю роботи на іншій. Що стосується менеджерів, то ця цифра дійти до 1/3 їх чисельності. Аналіз підсумків ротації вносити істотний внесок в розв'язання проблеми ефективного розставляння кадрів, чому Мацусіта надавав першорядне значення. “Поставити людину на своє місце, - говоривши він, - означати отримає від нього максимальну віддачу".

Отже, роблячи висновок всьому вище сказаному, я хотів би назвати відмітні особливості японського менеджменту: японські управлінці звертають головну увагу на формування потрібного настрою у працівників. Японська фірма прагне створити для працівників специфічну атмосферу, в якій він відчував би собі захищеним і опікуваним, а також здатним реалізувати свої життєві наміри. Японські менеджери розуміють управління як діяльність, тісно пов'язану з упорядкуванням поведінки людей. Для менеджера це безперервний процес роботи серед своїх підлеглих, який, в суті, не має тимчасових рамок, бо, по японських нормах, немає межі для вдосконалення.

Висновок.

Ефективне становлення ринкових відносин в Україні багато в чому визначається формуванням сучасних управлінських відносин, підвищенням керованості економіки. Саме менеджмент, управління забезпечує зв'язаність, інтеграцію економічних процесів в організації.

Менеджмент -- найважливіше поняття в ринковій економіці. Його вивчають економісти, підприємці, фінансисти, банкіри і всі, хто стосується бізнесу.

« Управляті -- означати вести підприємство до його мети, витягуючи максимум можливості з існуючих ресурсів». Фахівцям нового годині необхідні глибокі знання по менеджменту, а для цього треба чітко представляти суть і поняття менеджменту.

Література.

1. Балабанов И.Т. «Основі фінансового менеджменту», М., - 1995, (с.284).

2. Веснін В.Р. «Основі менеджменту», М., - 1997, (с.412).

3. Галькевич Р.С. Набоков В.И. «Основі менеджменту», М., - 1998, (с.467).

4. Герчикова И.Н. «Менеджмент: підручник для вузів», - М., ЮНІТІ "Банки і біржі", 1994, (с.375).

5. Кабанов А.Я. «Управління персоналом організації», - М., 1997, (с.435).

6. Кохно П.А., Мікрюков В.А., Коморов С.Е. «Менеджмент», -

М., Фінанси і статистика, 1993, (с.411).

7. Ленд П.Е. «Менеджмент -